Was willst Du wirklich, wirklich?

Was willst Du wirklich, wirklich? Diese Frage beschäftigt mich schon mein ganzes Leben lang. Ja, ich bin ein rastlos Suchender. Doch viel wichtiger ist allerdings „Was willst Du wirklich, wirklich in Deinem Leben, in Deinem Business?“. Willst Du wirklich, dass, was Du gerade machst, oder haben andere Dir gesagt, was Du machen sollst? Arbeitest Du nur des Geldes wegen in der jetzigen Tätigkeit, bei dem jetzigen Unternehmen, oder weil Du eine innere Befriedigung bzw. Zufriedenheit erfährst? Wirst Du eher fremdbestimmt durch Medien, Bekannte, Freunde, Chefs und Mainstream oder hörst Du auf Deine Seele und Herz? Entspricht Dein Job Deinen Softskills und Facetten Deines Charakters? Kennst Du überhaupt Deinen Charakter, Deine Kompetenzen bzw. Deine intrinsischen Motive oder glaubst Du es nur, zu wissen? Wie beim Arzt gibt es ein Tool, der genau diese Fakts Deines Lebens ermitteln kann und wie eine Landkarte Deines Lebens fungiert. Für mehr Informationen gerne eine Nachricht an mich.

Die BIG FIVE in der Persönlichkeitspsychologie

Die Persönlichkeit eines Individuums ist eines der meistuntersuchten Merkmale in der psychologischen Forschung. Doch was genau ist eigentlich Persönlichkeit und wie kann man sie erfassen? Mit dieser Frage beschäftigen sich bedeutende Forscher*innen seit vielen Jahren. Das Ergebnis sind zahlreiche Theorien, Modelle und Persönlichkeitstests, um das menschliche Aushängeschild möglichst umfassend und differenziert zu erheben. Eines der wichtigsten und fundiertesten Modelle zur Erfassung der menschlichen Persönlichkeit ist das BIG FIVE Modell. Hierbei handelt es sich nach übereinstimmender Expertenmeinung um DAS Standardmodell der modernen Persönlichkeitspsychologie. Tausende von hochwertigen, empirischen Studien bestätigen immer wieder aufs Neue die hohe Qualität des BIG FIVE‑Modells und dessen Überlegenheit gegenüber anderen Ansätzen.

Die richtigen Mitarbeiter gewinnen ist schon lange keine kurzfristige Aktion mehr!

Täglich sehe ich die Heilversprechen der Marketingagenturen und der sogenannten Digital bzw. Performance Recruitern: „Innerhalb von wenigen Tagen Mitarbeiter finden!“ Innerhalb weniger Tage den lang gesuchten Mitarbeiter finden, diese Offerte klingt verlockend und viele gehen dieser Versuchung nach. Manche mit Erfolg, aber die meisten ohne mit einem potenziellen Kandidaten auch nur annähernd gesprochen zu haben. Autor: Daniel Hentschel – Der Personalberater Woran liegt es, dass eine schnelle Suche oft misslingt? Der Nachteil einer digitalen Anzeige liegt in der Überforderung der User in den Social Medien (SM). Der User überfliegt tagtäglich und womöglich öfters am Tag seinen Stream in den diversen Social Medien (SM) wie Facebook, Instagram, LinkedIn, XING etc. Es strömen also eine Vielzahl an Informationen auf den User ein und er nimmt auf ihn zutreffende Jobposts gar nicht mehr wahr. Der SM-User reagiert schon gar nicht mehr auf die sogenannten Job-Ads, die in seinem Stream sind, da es zu viele sind und weil die Algorithmen seine Sozial-Media-Bubble so angepasst haben, dass er mit den gleichen Job-Ads unterschiedlicher Unternehmen zugeschüttet wird. Vielleicht hat der User sich gegenüber Social-Media noch gar nicht geoutet, was er beruflich macht, und wird somit gar nicht erst angesprochen. Er „lebt“ quasi in einer ganz anderen Informationsblase, wie er eigentlich wünscht. Er ist zwar latent unzufrieden mit seinem jetzigen Job, doch der Frust ist noch nicht hoch genug, sich nach einer Alternative umzuschauen. Er ist bereits im World Wide Web unterwegs, aber ist nicht auf den Social Medien angemeldet und somit auch nicht ansprechbar. Was besonders bei Berufsgruppen wie IT, Software, Datenschutz, Finance und Controlling wiederzufinden ist, aber auch andere Menschengruppen, für die Social Media bisher nicht relevant war. Das potenzielle Talent reagiert nicht mehr auf teils plumpe Direktansprachen in den Social Medien, besonders in den Businessplattformen wie XING oder LinkedIn. Und zum Schluss noch ein wesentlicher Grund, warum er nicht auf Ihre digitalen und analogen Bemühungen reagiert: Der potenzielle Kandidat ist zurzeit zufrieden mit seiner jetzigen Aufgabe und seinem jetzigen Arbeitgeber.   Adhoc-Aktionen bringen in den wenigsten Fällen den gewünschten kurzfristigen Erfolg Schnell einmal Mitarbeiter finden können Sie ganz schnell vergessen. Zumindest, wenn es erstklassige und fachlich hoch qualifizierte Persönlichkeiten sein sollen. Verfolgen Sie stattdessen eine mittelfristige bis langfristige Strategie, die resultierend aus Ihrer Belegschaftspolitik stammt.  Mitarbeiter finden und suchen bleibt eine Handwerkskunst Wie Ihre Erfahrungen bereits verdeutlicht haben, mal schnell und nebenbei eine Stellenanzeige zu schalten und zu hoffen, dass sich der Wunschkandidat bei Ihnen meldet, gelingt in den wenigsten Fällen. Es muss eine Strategie her. Employer Branding, Employee Branding, Außenwirkung und Sichtbarkeit ist erst einmal ein gutes Mittel, um sich von der Masse der Arbeitgeber abzuheben.  Mitarbeiter finden ist ein Full-Time-Job, auch wenn am Ende eines Tages nur ein potenzieller Kandidat herausspringen sollte. Mit Ihren potenziellen Auftraggebern netzwerken und kommunizieren Sie doch auch ständig auf Messen und Veranstaltungen, damit irgendwann ein Auftrag herausspringt bzw. eine fruchtende Kundenbeziehung entsteht. Warum also nicht auch mit Ihren potenziellen Mitarbeitern netzwerken und wie für einen Kunden ein CRM-System für Talente erstellen, pflegen und managen. Durch ein ständiges Befüllen Ihres Talentpools sondieren Sie den Markt nach potenziellen Talenten ab. Durch Pflege und Management von Talentdaten, natürlich datenschutzkonform, wissen Sie, welches Talent für welche Aufgabe infrage kommen könnte und wo Sie ihn ansprechen können. Durch die gewonnenen Ansprechoptionen können Sie Ihren potenziellen Mitarbeiter gezielt umwerben, so wie die Spinne ihre Beute. Natürlich brauchen Sie auch für die Ansprache eine Strategie, denn direkte Unterbreitung von Vakanzen und das gleichzeitig auf allen Kanälen würde die potenziellen Mitarbeiter wieder verschrecken. Bewerber schauen mehrmals Ihre Offerte bzw. Ihr Unternehmen an und das auf den unterschiedlichsten Kanälen Bevor ein Mitarbeiter mit Ihnen in Kontakt tritt, sich bei Ihnen bewirbt, informiert er sich über diverse Wege über Sie, Ihr Unternehmen und die ausgeschriebene Vakanz. Bedeutet im Umkehrschluss einen Mix strategische Direktansprache, Stellenanzeigen in Karriereportalen wie Baukunst-und-Karriere.com, Bewertungsplattformen wie Kununu oder Social Media wie Facebook schaffen Vertrauen und ebnen den Weg am richtigen Tag und der richtigen Zeit für ein persönliches Gespräch, wo Sie die Chance haben, Ihren zukünftigen Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Moderne Personalberatungen wie die des Personalberaters Daniel Hentschel, welche Dienstleistungen wie Recruiting Prozess Outsourcing (RPO) und informative Karriereportale anbieten, können Ihnen einen Großteil dieser Arbeit abnehmen und Sie bei dem Finden von  passendem Personal unterstützen. (Im Zuge der besseren Lesbarkeit habe ich die neutrale Schreibweise verwendet, aber selbstverständlich sind alles Geschlechter mit einbezogen und damit gemeint.) Autor: Daniel Hentschel – Der Personalberater Bilder: eigene Aufnahmen & pixabay Social Media LinkedIn:  https://www.linkedin.com/in/daniel-hentschel-der-personalberater/ XING: https://www.xing.com/profile/Daniel_Hentschel/

Was kostet eigentlich Recruiting?

Unternehmen suchen immer mehr Fachkräfte für ihr Unternehmen. Heutzutage reicht es aber nicht mehr eine einfache Stellenanzeige zu schalten. Hierdurch haben einige Unternehmen interne Recruiting Teams aufgestellt. Andere Unternehmen stehen vor der Entscheidung, ob sie ein eigenes Recruiting Team aufstellen sollen. Im Folgenden möchten wir Ihnen eine Beispielrechnung zeigen, was beispielsweise ein Recruiter im Jahr kostet (ein Vollzeit-Recruiter kann circa 10 Stellen betreuen). Beispielrechnung: Gute Recruiter haben ein Jahresgehalt von ca. 60.000 € zusammen mit den Sozialabgaben ergeben sich lohnseitig Kosten von 72.600 € / Jahr. Hinzu kommen hier Kosten für Urlaub (30 Tage = 8.600 €) und Krankheit (10 Tage angenommen = 3.200 €). Neben den lohnseitigen Kosten benötigt der Mitarbeiter natürlich auch einen Arbeitsplatz, Laptop/PC, Firmenhandy usw. wodurch weitere Kosten entstehen (Quelle: Run my Accounts): Administrationskosten: 1.200 € IT-Kosten (Standardsoftware + PC): 2.400 € Möbel: 1.800 € Büromiete (15qm): 2.880 € Bewirtschaftung (Reinigung, Heizung etc.): 1.440 € Büromaterial: .1200 € Getränke/Kaffee: 600 € Gesamt: 10.980 € Hierzu kommen noch für die das Recruiting notwendige Zugänge in Portalen. Ein Recruiter Zugang bei XING (LinkedIn ist teurer) kostet beispielsweise 5.000 € / Jahr (Quelle: XING). Zusammenfassung: Rechnet man die vorgenannten Positionen zusammen erhalten wir einen gesamten Kostenblock von: Gehalt (inkl. AG-Anteil): 72.600 € Ausfallkosten: 11.800 € Kosten für Arbeitsplatz: 10.980 € Recruiter Zugang bei XING: 5.000 € Gesamtkosten: 100.380 € Daraus ergeben sich Kosten pro Stelle von 10.038 €/Jahr. Exkurs: Aufgaben eines Recruiters Während sich der klassische Recruiter früher vor allem um die Veröffentlichung von Stellenanzeigen und die anschließende Verwaltung und Vorauswahl der Bewerber kümmerte, müssen Recruiter heute angesichts des Fachkräftemangels zunehmend proaktiv agieren, d. h. das Aufgabenfeld des Recruiters verschiebt sich weg von den administrativen Aufgaben hin zur aktiven Personalsuche und –ansprache sowie der vorausschauenden Talentgewinnung. Grundsätzliche Aufgaben eines Recruiters sind: Formulierung von Stellenanzeigen Schaltung von Stellenanzeigen Durchsicht von Bewerbungsunterlagen Pre-Screenings Führen von Telefoninterviews & Vorgesprächen Organisation und Teilnahme an Jobmessen Networking Active Sourcing/Direktansprache Erstellung von Talent Pools z. T. Personalmarketing-Maßnahmen Gibt es Möglichkeiten Kosten für das Recruiting einzusparen? Ja die gibt es. Recruiting Prozess Outsouring (RPO) haben Sie die Möglichkeit Ihre Kosten zu senken. Denn in den knapp 100.000 € Jahreskosten, ist noch keine Weiterbildung und die Kosten für den Fall, dass ein Recruiter kündigt eingerechnet. Bei angenommenen 10 Positionen und einer durchschnittlichen Time-to-Hire von 3 Monaten, betragen die Kosten für das Recruiting mit einem externen Dienstleister wie DER PERSONALBERATER (399 € Monat &  Position) nur 52 Tsd. € für dieselbe Leistung.

Generation Z – Digital Natives 2.0

Was genau zeichnet diese Generationen aus? Wie verhalten sie sich auf dem Arbeitsplatz? Ein besseres Verständnis der Unterschiede und Gemeinsamkeiten kann ein großer Vorteil im heutigen Kampf um Talente darstellen. In unserer Serie werden wir deswegen die drei Generationen genauer unter die Lupe nehmen. Im letzten Teil dieser Serie betrachten wir uns die Generation Z – auch Digital Natives 2.0 genannt – ein bisschen genauer. Autor: Daniel Hentschel Die Generation Z wird in den kommenden Jahren zunehmend den Arbeitsmarkt betreten. Die sogenannten Digital Natives 2.0 haben erneut andere Ansprüche als Millennials oder die Generation X. Dies stellt Personaler vor neue Herausforderungen – bietet aber auch neue Möglichkeiten und Optionen. In dem heutigen Blogpost werden wir uns intensiv mit den folgenden Aspekten auseinandersetzen: Definition, Kernwerte und Besonderheiten Arbeitsweise und Erwartungen HR Konsequenzen und Implikationen Da diese Generation noch vergleichsweise jung ist und ihr Einfluss auf den Arbeitsmarkt noch in den Kinderschuhen – oder Jugendschuhen – steckt, lassen sich noch keine eindeutigen Merkmale und Konsequenzen definieren. Die folgenden Aussagen sind daher stark von zukünftigen Entwicklungen abhängig, können aber als Orientierung verwendet werden. Die heutigen Jugendlichen, geboren ab 1999 (je nach Quelle auch ab 1995), gehören zur Generation Z. Diese Generation unterscheidet sich in ihrem Verhalten aber auch in ihren Wertvorstellungen von der Vorgängergeneration Gen Y. Wo Millennials oft als ehrgeizig, ambitioniert und sprunghaft beschrieben werden, weist die Gen Z vor allem folgende Merkmale auf: weltoffen ichbezogen technisch versiert optimistisch selbstständig teamfähig Wunsch nach freier Entfaltung und Selbstverwirklichung Einer der Hauptunterschiede zwischen der Gen X und Z ist der Umgang mit neuen Technologien. Die Jugend von heute ist mit den neuesten Technologien aufgewachsen und gewohnt daran, eine Flut von digitalen Informationen zu verarbeiten und effizient zu nutzen – dies macht sie zu Digital Natives 2.0. Denn obwohl ihrer Vorgängergeneration bereits mit diesen Technologien konfrontiert wurde, wuchsen Gen Zers mitten in dieser digitalen Welt auf. Online-Communitys, Social Media und Online-Kontakte sind genauso wichtig wie die Offline-Welt, denn die Grenzen zwischen realer und virtueller Welt verwischen zunehmend. Handy, Notebook und Tablet sind nicht mehr aus ihrem Leben wegzudenken. Inhalte und Informationen werden im Netz gesucht, geteilt und diskutiert. Das World Wide Web und all die digitale Technik drum herum ist zur eine selbstverständliche Erweiterung der eigenen Person geworden. In anderen Worten, ¨Was ist euer Wifi Passwort?¨ gehört wahrscheinlich zu den meistgestelltesten Fragen dieser Generation. Unterm Strich, scheint die Generation Z vernünftiger und traditioneller zu sein. So sehnen sich Gen Zers nach einer stabilen Familie, einer guten Ausbildung und einem sicheren Job, wie die aktuelle Celepedia Jugendstudie zeigt. Allerdings führt die globale Vernetzung der Gen Z durch Online-Plattformen auch dazu, dass diese Generation mehr hinterfragt und vergleicht als all ihre Vorgänger. Online-Diskussionen und Interaktionen sind ein Teil des Alltags. Die Generation Z wuchs in einem Kontext, anders als jede andere Generation vor ihr, auf. So standen sie bei ihren Eltern im Mittelpunkt, wurden oft gelobt und gefordert. Das Selbstbewusstsein dieser Generation ist daher größer als bei ihren Vorgängern. Die Generation Z will unabhängig sein, ist offen und neugierig auf ihr Arbeitsleben – unter der Voraussetzung, dass die neueste Technik zum Alltag gehört. Anders als Millennials, sucht die Generation Z nicht nach einer Möglichkeit Arbeit und Freizeit zu verbinden. Es wird wieder nach einer klaren Grenze der beiden Bereich verlangt und nach einem optimalen Mix von Arbeit und Freizeitleben gestrebt. Der Arbeitgeber verliert bei der Generation Z an Stellenwert, denn diese Generation wuchs in Zeiten des Darwiportunismus auf. Unternehmen stehen zunehmend unter globalen Druck und gehen oft rücksichtsloser mit ihren Mitarbeitern um. Mitarbeiter, auf der anderen Seite, sind fokussiert auf die eigene Karriere, unabhängig vom Unternehmen. Dies heißt aber nicht, dass die Gen Z weniger Leistungswillen zeigt – man muss sie nur anders motivieren. So verliert Gehalt und der mit einem Job verbundenen Status an Wert. Wichtiger sind Faktoren wie Selbstverwirklichung, Spaß am Beruf, ein guter Cultural Fit und ein positives Arbeitsklima. Zusammenfassend, verlangt die Generation Z folgenden Dingen von ihrem Arbeitgeber: klare Trennung zwischen Beruf und Privat geregelte Arbeitszeiten unbefristete Verträge Nutzung von modernen Technologien Kreative Auslebung im Beruf klar definierte Strukturen im Arbeitsumfeld Mitarbeiterengagement enorm wichtig Job muss zur Persönlichkeit passen genug Freizeitmöglichkeiten HR Implikationen Die Anzahl von Bewerbern, die der Gen Z angehören, nimmt immer mehr zu. Aus diesem Grund ist es wichtig, vor allem in Bereichen des Employer Branding, Schul- und Hochschulmarketing und bei der Vergabe von Ausbildungsstellen die HR Strategien anzupassen. Wie bereits erwähnt, nimmt die emotionale Bindung an den Arbeitgeber zunehmend ab. Die richtige Motivation zu bieten ist daher umso wichtiger, um die Gen Z langfristig an ein Unternehmen zu binden. Dies kann unter anderem durch interessante Projekte, neue Herausforderungen, genug Entwicklungsmöglichkeiten und ergebnisorientierte Führung erreicht werden. Die Generation Z ist nicht nur im privaten Bereich enorm technisch versiert, sondern weiß auch, wie sie einen Arbeitgeber finden, der zu ihnen passt. CV-Matching, Job Alerts und Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind nur eine kleine Auswahl von Methoden die diese digital Natives 2.0 wahrend der Job Suche nutzen. Doch was bedeutet das für ein Unternehmen? Zwei Dinge: Erstens, man sollte sicherstellen, dass die Karriereseite usw. mobile freundlich gestaltet ist. So zeigt eine aktuelle Studie der Hamburger kreativ Agentur elbdudler, dass 93 % der befragten Jugendlichen ständig bis häufig mit ihrem Smartphone aktiv sind. Zweites, gewinnt ein erfolgreiches Employer Branding an immer mehr Bedeutung. Nicht nur damit man als Arbeitgeber in der digitalen Welt heraussticht, sondern auch um Gen Z Talent langfristig an das Unternehmen zu binden. Der Cultural Fit von Kandidaten und Unternehmen ist von hoher Relevanz, wenn man hohes Mitarbeiterengagement und Produktivität garantieren möchte. Es ist immerhin nichts Neues, dass glückliche Mitarbeiter besser arbeiten – dies gilt auch für Gen Z. Maßnahmen um die Generation Z anzusprechen sind dabei vielfältig, innovativ und spannend. Von Influencer Marketing, Social Recruiting, digitalen Events an Gymnasien oder Personalkampagnen über Snapchat ist alles dabei. Welche Maßnahmen tatsächlich erfolgreich sind, wird sich im Verlaufe der nächsten Jahre zeigen.

Generation Y – Leben und arbeiten verbinden

Was genau zeichnet diese Generationen aus? Wie verhalten sie sich auf dem Arbeitsplatz? Ein besseres Verständnis der Unterschiede und Gemeinsamkeiten kann ein großer Vorteil im heutigen Kampf um Talente darstellen. In unserer Serie werden wir deswegen die drei Generationen genauer unter die Lupe nehmen. Im zweiten Teil dieser Serie nehmen wir die berühmt-berüchtigte Generation Y – auch Millennials genannt – genauer unter die Lupe. Autor: Daniel Hentschel Die Generation Y, auch Millennials genannt, gehört zu den am besten erforschten Generationen. Wie auch in unserem vergangenen Blogpost über die Generation Xwerden wir heute folgende Aspekte der Generation näher betrachten: Definition, Kernwerte und Besonderheiten Arbeitsweise und Ansprüche an den Arbeitgeber HR Konsequenzen und Implikationen Die Mitglieder der Jahrgänge von 1980 bis ungefähr 1999 werden als Millennials, oder auch Gen Y, bezeichnet. Das „Y“ ist hierbei nicht nur eine logische folge auf die Generation X, sondern wird im Englischen passenderweise wie „why“ (engl. warum) ausgesprochen. Dieser Name fasst die angeblichen Kerneigenschaften der Generation bereits gut zusammen – nämlich die ständige Hinterfragung von Traditionen, Regeln und Umständen. Je nach Quelle werden Millennials folgende Merkmale zugeordnet: Optimismus und Selbstbewusstsein Orientierungslos und sprunghaft sucht nach Sicherheit, Stabilität und einem tieferen Sinn strebt nach Leistung, Sinn und Spaß im (Arbeits-)Leben wünscht sich Flexibilität in Raum und Zeit fordert stetige Entwicklung und klare Kommunikation Technisch versiert und in sozialen Netzwerken aktiv Die Mitglieder der Generation Y sind die ersten „Digital Natives“, denn sie wurden von Kindheit an mit den neuesten technologischen Medien konfrontiert. Das Internet und der Umgang damit gehört daher nicht nur zum Lebensalltag von Millennials, sondern sind fest in ihren Lifestyle integriert. Kommunikation in Echtzeit ist der Standard, ein Leben ohne Handy und Internet kaum vorstellbar. Die Generation wuchs auf in Zeiten des Klimawandels, Globalisierung und Terrorismus. Millennials sind sich daher bewusst, dass die Welt niemals still steht und man das Hier und Jetzt genießen sollte. Der Wunsch nach Selbstverwirklichung und einem tieferen Sinn rück bei ihnen in den Vordergrund. Dies hat auch enorme Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Die Generation Y erobert derzeit den Arbeitsmarkt und verändert ihn im gleichen Atemzug. Anders als ihre Vorgängergeneration, sehen Millennials keinen Sinn darin, zu arbeiten, um zu leben. Sie wollen ihre Leben mit der Arbeit verbinden, um unterm Strich mehr Zeit zu gewinnen. Sie suchen nach einem tieferen Sinn, in dem was sie tun. Das heißt, auf der einen Seite, dass sie eine große Motivation verspüren in Bereichen, die sie als sinnvoll betrachten. Auf der anderen Seite allerdings hinterfragen sie ihre Tätigkeit ständig und binden sich weniger leicht langfristig an ein Unternehmen. Die Generation Y ist Experte im Multitasking und Teamarbeit. Das Berliner Institut Trendence hat in einer Studie nachgewiesen, dass Kollegialität und persönliche Entwicklung ganz oben auf der Liste bei Millennials stehen. Status und Prestige belegte den letzten der 19 Plätzen in der Studie. Der Fokus liegt daher nicht mehr auf weit gesteckten Karrierezielen oder dem Erlangen von Führungspositionen, sondern eher auf flachen Hierarchien, Vernetzung und Teamwork. Aus dem Konzept der „Work-Life-Balance“ entwickelt sich laut der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. die „Work-Life-Blend“. So wollen Millennials auch während Arbeitszeiten in der Lage sein, private Angelegenheiten zu regeln. Gleichzeitig sind sie aber auch bereit, bei Bedarf in ihrer Freizeit zu arbeiten. Die Vorstellung, ihre Zeit bis 5 Uhr im Büro abzusitzen, obwohl bereits alle Aufgaben erledigt sind, ist für die Generation Y undenkbar und ein klares Ausschlusskriterium für mögliche Arbeitgeber. Flexibilität und Mobilität sind Schlüsselbegriffe, um Millennials langfristig an ein Unternehmen zu binden. Der Kampf um neue Talente ist intensiver denn eh und je. Allerdings haben sich die Erwartungen der Kandidaten ebenfalls verändert. Die folgende Liste beinhaltet die passende HR und Recruiting Methoden, um die Erwartungen der Generation Y zu erfüllen: Aktive Unternehmenskultur Millennials wollen für ein Unternehmen arbeiten, das sie mit ihren eigenen Werten vereinbaren können, denn nur so tun sie etwas Sinnvolles mit ihrer Zeit. Der persönliche Cultural Fit mit dem Wunscharbeitgeber ist daher ein wichtiger Faktor für Millennials. Es ist empfehlenswert die eigene Unternehmenskultur nicht nur klar zu definieren, sondern sie auch aktiv nach außen und innen zu kommunizieren. Positive Candidate Experience Die Generation Y ist gewöhnt an Echtzeit Informationen, interaktive Benutzeroberflächen und personalisierte Nachrichten in ihrem Privatleben und erwarten dies auch von ihrem Arbeitgeber. Es ist daher essenziell, die Candidate Experience während des Bewerbungsprozesses so positiv wie möglich zu gestalten. Eine übersichtliche Karrierewebseite, Online-Bewerbungsformulare und mobile Bewerber-Tracking-System (ATS) sind ein guter erster Schritt in die richtige Richtung. Flexibler Arbeitsplatz Gen Ys wollen nicht nur flexible Arbeitszeiten, sondern auch einen flexiblen Arbeitsplatz. So sieht man sie heutzutage überall arbeiten, bis auf im Büro. Unterm Strich, sollten Arbeitsplätze  so gestaltet sein, dass sie den persönlichen Lebensumständen dieser Arbeiter entsprechen – nicht umgekehrt. Herausforderungen & Weiterbildung Die meisten Millennials haben nicht nur einen Hochschulabschluss, sondern auch einen Mix aus praktischen Erfahrungen – von Praktikum bis Werkstudentenjob neben dem Studium. Aus diesem Grund, erwarten sie bereits von Beginn an mit Herausforderungen und „richtigen“ Aufgaben versehen zu werden. Sie haben kein Interesse daran, als der „Frischling“ Kaffee holen zu müssen oder lediglich unwichtige Projekte zu bearbeiten. Sie fordern Herausforderungen und bringen den Ehrgeiz diese auch zu meistern. Ein Mentoring Programm während des Onboardings ist sehr beliebt, denn es bietet ihnen nicht nur die Möglichkeit aktiv an Projekten mitzuwirken, sondern erleichtert auch die Integration ins Team.

Die Generation X

Was genau zeichnen Generationen aus? Wie verhalten sie sich auf dem Arbeitsplatz? Ein besseres Verständnis der Unterschiede und Gemeinsamkeiten kann ein großer Vorteil im heutigen Kampf um Talente darstellen. In unserer Serie werden wir deswegen die drei Generationen genauer unter die Lupe nehmen. Im erste Teil beschäftigen wir uns intensiv mit Generation X. Autor: Daniel Hentschel Bevor wir die Merkmale, Besonderheiten und Arbeitseinstellungen der Generation X genauer beleuchten, wollen wir die Einschränkungen dieses Ansatzes darstellen. Generationsforschung ist ein heiß diskutiertes Thema und hat mindestens genauso viele Kritiker wie Befürworter. Man sollte beachten, dass sich jedes Individuum eigenständig entwickelt und eigene Werte, Ziele und Merkmale hat. Die Einteilung in Generationen fasst nur die all übergreifenden Hauptmerkmale zusammen. Mit dieser Tatsache im Hinterkopf können wir nun die Generation X genauer betrachten. In diesem Blogpost werden die folgenden Bereiche genauer beleuchtet: Definition, Kernwerte und Besonderheiten Arbeitsweise und Ansprüche HR Konsequenzen und Implikationen Die Generation X wurde 1955-1970 geboren und wird auch oft als “die verlorene Generation” bezeichnet. Dies liegt vor allem daran, dass die Xers zur Zeiten von Wirtschaftskrisen und sozialer Unsicherheit aufgewachsen sind. Auch familiäre Strukturen veränderten sich, die Scheidungsrate stieg und es gab die ersten Patchwork-Familien. Außerdem war die Generation mit einer enorm hohen Jugendarbeitslosigkeit in den 70er und 80er Jahren konfrontiert. Für frischgebackene Hochschulabsolventen der Generation X war die Suche nach einem passenden Job oft vergleichbar mit der Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Auch ihr Platz in der Geschellschaft war für viele Xers nicht eindeutig. Wo die Baby Boomer ihren Platz in den turbulenten 60er Jahren fanden, suchte die Generation X lange nach einem “wahren Sinn”. Anders als vorherige Generation drückten Xers ihren Protest nicht in physischen Widerstand oder Demonstrationen aus, sondern entwickelten einen nüchternen Ansatz. So wird beispielsweise das altmodische Bild der Ehe und früher Elternschaft wird in Frage gestellt. Immer mehr gut ausgebildete Männer und Frauen leben zusammen, ohne zu heiraten und Kinder zu bekommen. Frauen der Generation X  bekamen weniger abhängig von ihren Ehemännern und kämpften für eine weibliche Führungsposition auf dem Arbeitsmarkt. Die Generation X gehört auch zu der Generation, die enorm mit neuen Technologien, wie Computer und Mobiltelefonen, konfrontiert wurden. Diese Entwicklungen hatten einen enormen Einfluss auf das Kommunikationsverhalten aber auch Arbeitsweise der Generation. Zusammenfassend kann man sagen, dass die Generation X Autoritäten und Traditionen infrage stellte. Unabhängigkeit, Relativismus und Individualismus sind hochgeschätzte Werte der Generation, sowie das neue Kommunikationsmittel, wie Mails und Mobiltelefone, bereits fest im Alltag integriert sind. Die vorherige Generation der Babyboomer war bekannt für ihr hohes Pflichtgefühl auf der Arbeit. Man lebte, um zu arbeiten. Dies veränderte sich enorm im Blick auf Generation X. Für diese Generation, Arbeiten ist das Mittel zum Zweck. Man arbeitet, um zu leben. Immer mit dem Ziel im Hinterkopf, dass der Job einem die Führung eines materiell abgesichertem Lebens ermöglicht. Es ist daher nicht überraschend,  dass berufliches Vorankommen zu den wichtigsten Zielen für Xers bei der Suche nach einem Job zählt. Die Generation der 30- bis 50-Jährigen kann man laut Befragung auch als ambitioniert, individualistisch und ehrgeizig im Arbeitsumfeld charakterisieren. Xers bevorzugen eigenständiges Arbeiten über Teamarbeit und sind fokussiert auf Selbstentwicklung. Allerdings ist Zeit stets wichtiger als Geld. Die Generation X prägte den Begriff „Work-Life-Balance“ und strebt nach einer hohen Lebensqualität. Flexibilität ist ein Schlüsselbegriff für das Wunscharbeitsumfeld der Generation X: flexible Stunden, flexibler Standort und flexible Arbeitseinteilung sind nur einige Punkte auf der X-Liste. Wahrscheinlich haben sie dies aus dem Verhalten der vorhergehenden Generation gelernt, die nur lebten um zu arbeiten. So wollen sie ihr Leben nicht verbringen. Dies ist eine der wichtigsten Implikationen für die Arbeitswelt. Zusammenfassend verlangen X-ers folgendes von ihrem Arbeitgeber: Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Konsistenz Eine gute Work-Life-Balance Eine klare Mission und Vision Hoher Grad an Flexibilität Die Vorstellungen der Gen X haben einige Konsequenzen für die HR Welt. Die folgende Liste beinhaltet die passende HR und Recruiting Methoden, um die Erwartungen der Generation X zu erfüllen: Training und Entwicklung Da die Generation X das große Ganze sieht und ihre Karrierewege planen möchte, kann ein breites Trainings- und Entwicklungsprogramm ein entscheidendes Argument für ein Unternehmen sein. Das Angebot von internen Schulungen bis hin zu Erstattungsleistungen für persönliche Weiterentwicklungsmaßnahmen machen einen Arbeitgeber attraktiver. Diese Entwicklungsprogramme helfen nicht nur Mitarbeiter eigenen Fähigkeiten zu verbessern, sondern bereiten den gesamten Mitarbeiterstab auch darauf vor, größere und schwierigere Aufgaben für das Unternehmen zu erfüllen. Eine Win-win-Situation! Mentoring Programme Mentoring Programme während des Onboardings aber auch bereits als Teil des Bewerbungsprozesses, bieten Kandidaten die Möglichkeit einen Einblick in ihre zukünftigen Karrierewege zu erhalten. Außerdem bieten Mentor Programme Xers die Möglichkeit, von erfahrenen Mitarbeitern zu lernen und persönliche Beziehungen zu entwickeln – positive für den Entwicklungsdruck, sowie Sinnsuche der Generation X. Außerdem sorgen sich 42 % der befragten Xers um ihren Cultural Fit mit dem Unternehmen. Ein Mentoring Programm kann diese Sorge verringern. Hohe Flexibilität garantieren Wie bereits erwähnt, legt die Generation X hohen Wert auf Flexibilität. Arbeitsweisen, wie das Arbeiten von Zuhause, erfreuen sich von großer Beliebtheit unter Mitglieder der Generation X. Wenn z. B. Remote-Arbeit auf allen Ebenen schwierig zu integrieren ist, sollten flexible Arbeitszeitpläne in Betracht gezogen werden. Diese ermöglichen es Mitarbeitern, früher oder später am Tag zu arbeiten, um familiäre Verpflichtungen zu erfüllen oder externe Bildungsmöglichkeiten zu nutzen. Alles für die gute Work-Life-Balance! Auszeichnungen, die Initiative anerkennen Mitarbeiter jeder Entwicklungsstufe schätzen Anerkennung – dies gilt auch für die Generation X. Die Entwicklung eines Prämienprogrammes, das Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen und in verschiedenen Phasen der Organisation anspricht, ist eine gute Methode, um ein Unternehmen attraktiver für Xers zu gestalten. Für jüngere Mitarbeiter könnte dies die Anerkennung durch eine Geschenkkarte oder die öffentliche Anerkennung für eine großartige Idee oder ein erfolgreiches Projekt bedeuten. Für Gen Xers ist finanzielle Belohnung willkommen, aber auch die Chance, ihre Lebensläufe weiterzuentwickeln, z.B. mit der Teilnahmen an Konferenzen oder Workshops.

Werde ein gefragter Nischenspezialist in Deiner Branche!

Bei meinen Bewerbungsgesprächen höre ich immer öfters die Aussage “Ich will mich nicht festlegen und ich kann von allem alles!”.  Generalist bzw. Generalistin sein ist gerade Trend, so kommt es mir zumindest vor. Autor: Daniel Hentschel

Deine Werte als Benchmark für Deine Karriere!

Der zivilisierte Lärm

Autor: Daniel Hentschel Früher konnte es nicht laut genug für mich sein, damals als Teenie. Von meinem ersten Lehrgeld habe ich mir eine Stereoanlage mit 250 Watt Quattro-Lautsprecher gekauft. Die Lautsprecher schön in jeder Ecke meines Zimmers platziert, den Lautstärken-Regler voll auf Anschlag gedreht und fasziniert das Schlagzeug-Solo von Phil Collins „In the Air Tonigt“ auf mich wirken lassen. Linke Lautsprecher, rechte Lautsprecher – alle Lautsprecher zusammen, was für ein Sound! Heute, ein paar Jahre später, empfinde ich an manchen Tagen jedes noch so kleinste Geräusch als Paukenschlag auf mein Gehör und mein Gemüt. Ich ziehe die Stille vor. [siteorigin_widget class=”SiteOrigin_Widget_Image_Widget”][/siteorigin_widget] Selbst die grünen Oasen, wie hier in Dresden der große Garten oder die Dresdner Heide, sind schon lange keine Quellen der Stille mehr. Lautredende Menschen, Gruppen mit Musik aus deren tragbaren Lautsprechern, baummetzelnde Kettensägen oder zumindest ein Grundrauschen aus der Stadt sind an der Tagesordnung.  Diese Nacht war wieder so ein Moment der Wut und Ohnmacht, 23:00 Uhr bis 4:00 Uhr. In gleichmäßigen Basslauten beschallte das Kulturzentrum „Strasse E“ in Dresden den umliegenden Wald und selbst in unserem Schlafzimmer, welches ca. 10 Kilometer entfernt ist, war dieses Dröhnen noch zu hören und zu spüren. Mein Herzschlag erhöhte sich zunehmend parallel zu den immer schneller werdenden Beats aus der Ferne. Ich dachte mir nur: „Die armen Tiere im Wald, sie haben ein noch feineres Gehör als wir Menschen“. [siteorigin_widget class=”SiteOrigin_Widget_Image_Widget”][/siteorigin_widget] Wir werden von so vielen Informationen, Geräuschen und Lärm im Außen beschallt. Uns fällt dieser Lärm erst auf, wenn wir uns aufs Land, in die Berge und Wälder, weit weg von Menschen und deren Lärm begeben. Aber gerade wir Lebewesen brauchen Rückzugsorte der Stille. Speziell wir Menschen in den großen Städten sind durch den Lärm im ständigen Stress, vielleicht nicht bewusst, dennoch unterbewusst [siteorigin_widget class=”SiteOrigin_Widget_Image_Widget”][/siteorigin_widget] Die Stille stellt keine Fragen, aber sie kann uns auf alles eine Antwort geben. Ernst Ferstl Stille und Ruhe verhelfen uns, statt im Außen in unserem Inneren anzukommen. Die Ruhe im Außen lässt uns auch im Inneren zur Ruhe kommen. Wir brauchen die Stille, um Kraft zu tanken. Die Ruhe hilft uns, die Informationen im Außen zu selektieren, vieles unwichtige zu verarbeiten und vor allem loszulassen. Es ist wichtig zu lauschen, was unser Körper uns zu sagen hat, welche Inspiration unsere Seele für uns bereithält. [siteorigin_widget class=”SiteOrigin_Widget_Image_Widget”][/siteorigin_widget] Wir können in unserem täglichen Tun klein anfangen und einfach mal den Fernseher auslassen, das Handy beiseitelegen oder einen Schritt aus unserer Informationsbubble heraustreten, das Radio im Auto auslassen und einfach die plötzliche Stille um uns herum auf uns wirken lassen. Autor: Daniel Hentschel – Der Personalberater Bilder: pixabay & eigene Fotos [siteorigin_widget class=”SiteOrigin_Widget_SocialMediaButtons_Widget”][/siteorigin_widget]