Was willst Du wirklich, wirklich?

Was willst Du wirklich, wirklich? Diese Frage beschäftigt mich schon mein ganzes Leben lang. Ja, ich bin ein rastlos Suchender. Doch viel wichtiger ist allerdings „Was willst Du wirklich, wirklich in Deinem Leben, in Deinem Business?“. Willst Du wirklich, dass, was Du gerade machst, oder haben andere Dir gesagt, was Du machen sollst? Arbeitest Du nur des Geldes wegen in der jetzigen Tätigkeit, bei dem jetzigen Unternehmen, oder weil Du eine innere Befriedigung bzw. Zufriedenheit erfährst? Wirst Du eher fremdbestimmt durch Medien, Bekannte, Freunde, Chefs und Mainstream oder hörst Du auf Deine Seele und Herz? Entspricht Dein Job Deinen Softskills und Facetten Deines Charakters? Kennst Du überhaupt Deinen Charakter, Deine Kompetenzen bzw. Deine intrinsischen Motive oder glaubst Du es nur, zu wissen? Wie beim Arzt gibt es ein Tool, der genau diese Fakts Deines Lebens ermitteln kann und wie eine Landkarte Deines Lebens fungiert. Für mehr Informationen gerne eine Nachricht an mich.

Die BIG FIVE in der Persönlichkeitspsychologie

Die Persönlichkeit eines Individuums ist eines der meistuntersuchten Merkmale in der psychologischen Forschung. Doch was genau ist eigentlich Persönlichkeit und wie kann man sie erfassen? Mit dieser Frage beschäftigen sich bedeutende Forscher*innen seit vielen Jahren. Das Ergebnis sind zahlreiche Theorien, Modelle und Persönlichkeitstests, um das menschliche Aushängeschild möglichst umfassend und differenziert zu erheben. Eines der wichtigsten und fundiertesten Modelle zur Erfassung der menschlichen Persönlichkeit ist das BIG FIVE Modell. Hierbei handelt es sich nach übereinstimmender Expertenmeinung um DAS Standardmodell der modernen Persönlichkeitspsychologie. Tausende von hochwertigen, empirischen Studien bestätigen immer wieder aufs Neue die hohe Qualität des BIG FIVE‑Modells und dessen Überlegenheit gegenüber anderen Ansätzen.

Generation Z – Digital Natives 2.0

Was genau zeichnet diese Generationen aus? Wie verhalten sie sich auf dem Arbeitsplatz? Ein besseres Verständnis der Unterschiede und Gemeinsamkeiten kann ein großer Vorteil im heutigen Kampf um Talente darstellen. In unserer Serie werden wir deswegen die drei Generationen genauer unter die Lupe nehmen. Im letzten Teil dieser Serie betrachten wir uns die Generation Z – auch Digital Natives 2.0 genannt – ein bisschen genauer. Autor: Daniel Hentschel Die Generation Z wird in den kommenden Jahren zunehmend den Arbeitsmarkt betreten. Die sogenannten Digital Natives 2.0 haben erneut andere Ansprüche als Millennials oder die Generation X. Dies stellt Personaler vor neue Herausforderungen – bietet aber auch neue Möglichkeiten und Optionen. In dem heutigen Blogpost werden wir uns intensiv mit den folgenden Aspekten auseinandersetzen: Definition, Kernwerte und Besonderheiten Arbeitsweise und Erwartungen HR Konsequenzen und Implikationen Da diese Generation noch vergleichsweise jung ist und ihr Einfluss auf den Arbeitsmarkt noch in den Kinderschuhen – oder Jugendschuhen – steckt, lassen sich noch keine eindeutigen Merkmale und Konsequenzen definieren. Die folgenden Aussagen sind daher stark von zukünftigen Entwicklungen abhängig, können aber als Orientierung verwendet werden. Die heutigen Jugendlichen, geboren ab 1999 (je nach Quelle auch ab 1995), gehören zur Generation Z. Diese Generation unterscheidet sich in ihrem Verhalten aber auch in ihren Wertvorstellungen von der Vorgängergeneration Gen Y. Wo Millennials oft als ehrgeizig, ambitioniert und sprunghaft beschrieben werden, weist die Gen Z vor allem folgende Merkmale auf: weltoffen ichbezogen technisch versiert optimistisch selbstständig teamfähig Wunsch nach freier Entfaltung und Selbstverwirklichung Einer der Hauptunterschiede zwischen der Gen X und Z ist der Umgang mit neuen Technologien. Die Jugend von heute ist mit den neuesten Technologien aufgewachsen und gewohnt daran, eine Flut von digitalen Informationen zu verarbeiten und effizient zu nutzen – dies macht sie zu Digital Natives 2.0. Denn obwohl ihrer Vorgängergeneration bereits mit diesen Technologien konfrontiert wurde, wuchsen Gen Zers mitten in dieser digitalen Welt auf. Online-Communitys, Social Media und Online-Kontakte sind genauso wichtig wie die Offline-Welt, denn die Grenzen zwischen realer und virtueller Welt verwischen zunehmend. Handy, Notebook und Tablet sind nicht mehr aus ihrem Leben wegzudenken. Inhalte und Informationen werden im Netz gesucht, geteilt und diskutiert. Das World Wide Web und all die digitale Technik drum herum ist zur eine selbstverständliche Erweiterung der eigenen Person geworden. In anderen Worten, ¨Was ist euer Wifi Passwort?¨ gehört wahrscheinlich zu den meistgestelltesten Fragen dieser Generation. Unterm Strich, scheint die Generation Z vernünftiger und traditioneller zu sein. So sehnen sich Gen Zers nach einer stabilen Familie, einer guten Ausbildung und einem sicheren Job, wie die aktuelle Celepedia Jugendstudie zeigt. Allerdings führt die globale Vernetzung der Gen Z durch Online-Plattformen auch dazu, dass diese Generation mehr hinterfragt und vergleicht als all ihre Vorgänger. Online-Diskussionen und Interaktionen sind ein Teil des Alltags. Die Generation Z wuchs in einem Kontext, anders als jede andere Generation vor ihr, auf. So standen sie bei ihren Eltern im Mittelpunkt, wurden oft gelobt und gefordert. Das Selbstbewusstsein dieser Generation ist daher größer als bei ihren Vorgängern. Die Generation Z will unabhängig sein, ist offen und neugierig auf ihr Arbeitsleben – unter der Voraussetzung, dass die neueste Technik zum Alltag gehört. Anders als Millennials, sucht die Generation Z nicht nach einer Möglichkeit Arbeit und Freizeit zu verbinden. Es wird wieder nach einer klaren Grenze der beiden Bereich verlangt und nach einem optimalen Mix von Arbeit und Freizeitleben gestrebt. Der Arbeitgeber verliert bei der Generation Z an Stellenwert, denn diese Generation wuchs in Zeiten des Darwiportunismus auf. Unternehmen stehen zunehmend unter globalen Druck und gehen oft rücksichtsloser mit ihren Mitarbeitern um. Mitarbeiter, auf der anderen Seite, sind fokussiert auf die eigene Karriere, unabhängig vom Unternehmen. Dies heißt aber nicht, dass die Gen Z weniger Leistungswillen zeigt – man muss sie nur anders motivieren. So verliert Gehalt und der mit einem Job verbundenen Status an Wert. Wichtiger sind Faktoren wie Selbstverwirklichung, Spaß am Beruf, ein guter Cultural Fit und ein positives Arbeitsklima. Zusammenfassend, verlangt die Generation Z folgenden Dingen von ihrem Arbeitgeber: klare Trennung zwischen Beruf und Privat geregelte Arbeitszeiten unbefristete Verträge Nutzung von modernen Technologien Kreative Auslebung im Beruf klar definierte Strukturen im Arbeitsumfeld Mitarbeiterengagement enorm wichtig Job muss zur Persönlichkeit passen genug Freizeitmöglichkeiten HR Implikationen Die Anzahl von Bewerbern, die der Gen Z angehören, nimmt immer mehr zu. Aus diesem Grund ist es wichtig, vor allem in Bereichen des Employer Branding, Schul- und Hochschulmarketing und bei der Vergabe von Ausbildungsstellen die HR Strategien anzupassen. Wie bereits erwähnt, nimmt die emotionale Bindung an den Arbeitgeber zunehmend ab. Die richtige Motivation zu bieten ist daher umso wichtiger, um die Gen Z langfristig an ein Unternehmen zu binden. Dies kann unter anderem durch interessante Projekte, neue Herausforderungen, genug Entwicklungsmöglichkeiten und ergebnisorientierte Führung erreicht werden. Die Generation Z ist nicht nur im privaten Bereich enorm technisch versiert, sondern weiß auch, wie sie einen Arbeitgeber finden, der zu ihnen passt. CV-Matching, Job Alerts und Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind nur eine kleine Auswahl von Methoden die diese digital Natives 2.0 wahrend der Job Suche nutzen. Doch was bedeutet das für ein Unternehmen? Zwei Dinge: Erstens, man sollte sicherstellen, dass die Karriereseite usw. mobile freundlich gestaltet ist. So zeigt eine aktuelle Studie der Hamburger kreativ Agentur elbdudler, dass 93 % der befragten Jugendlichen ständig bis häufig mit ihrem Smartphone aktiv sind. Zweites, gewinnt ein erfolgreiches Employer Branding an immer mehr Bedeutung. Nicht nur damit man als Arbeitgeber in der digitalen Welt heraussticht, sondern auch um Gen Z Talent langfristig an das Unternehmen zu binden. Der Cultural Fit von Kandidaten und Unternehmen ist von hoher Relevanz, wenn man hohes Mitarbeiterengagement und Produktivität garantieren möchte. Es ist immerhin nichts Neues, dass glückliche Mitarbeiter besser arbeiten – dies gilt auch für Gen Z. Maßnahmen um die Generation Z anzusprechen sind dabei vielfältig, innovativ und spannend. Von Influencer Marketing, Social Recruiting, digitalen Events an Gymnasien oder Personalkampagnen über Snapchat ist alles dabei. Welche Maßnahmen tatsächlich erfolgreich sind, wird sich im Verlaufe der nächsten Jahre zeigen.

Generation Y – Leben und arbeiten verbinden

Was genau zeichnet diese Generationen aus? Wie verhalten sie sich auf dem Arbeitsplatz? Ein besseres Verständnis der Unterschiede und Gemeinsamkeiten kann ein großer Vorteil im heutigen Kampf um Talente darstellen. In unserer Serie werden wir deswegen die drei Generationen genauer unter die Lupe nehmen. Im zweiten Teil dieser Serie nehmen wir die berühmt-berüchtigte Generation Y – auch Millennials genannt – genauer unter die Lupe. Autor: Daniel Hentschel Die Generation Y, auch Millennials genannt, gehört zu den am besten erforschten Generationen. Wie auch in unserem vergangenen Blogpost über die Generation Xwerden wir heute folgende Aspekte der Generation näher betrachten: Definition, Kernwerte und Besonderheiten Arbeitsweise und Ansprüche an den Arbeitgeber HR Konsequenzen und Implikationen Die Mitglieder der Jahrgänge von 1980 bis ungefähr 1999 werden als Millennials, oder auch Gen Y, bezeichnet. Das „Y“ ist hierbei nicht nur eine logische folge auf die Generation X, sondern wird im Englischen passenderweise wie „why“ (engl. warum) ausgesprochen. Dieser Name fasst die angeblichen Kerneigenschaften der Generation bereits gut zusammen – nämlich die ständige Hinterfragung von Traditionen, Regeln und Umständen. Je nach Quelle werden Millennials folgende Merkmale zugeordnet: Optimismus und Selbstbewusstsein Orientierungslos und sprunghaft sucht nach Sicherheit, Stabilität und einem tieferen Sinn strebt nach Leistung, Sinn und Spaß im (Arbeits-)Leben wünscht sich Flexibilität in Raum und Zeit fordert stetige Entwicklung und klare Kommunikation Technisch versiert und in sozialen Netzwerken aktiv Die Mitglieder der Generation Y sind die ersten „Digital Natives“, denn sie wurden von Kindheit an mit den neuesten technologischen Medien konfrontiert. Das Internet und der Umgang damit gehört daher nicht nur zum Lebensalltag von Millennials, sondern sind fest in ihren Lifestyle integriert. Kommunikation in Echtzeit ist der Standard, ein Leben ohne Handy und Internet kaum vorstellbar. Die Generation wuchs auf in Zeiten des Klimawandels, Globalisierung und Terrorismus. Millennials sind sich daher bewusst, dass die Welt niemals still steht und man das Hier und Jetzt genießen sollte. Der Wunsch nach Selbstverwirklichung und einem tieferen Sinn rück bei ihnen in den Vordergrund. Dies hat auch enorme Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Die Generation Y erobert derzeit den Arbeitsmarkt und verändert ihn im gleichen Atemzug. Anders als ihre Vorgängergeneration, sehen Millennials keinen Sinn darin, zu arbeiten, um zu leben. Sie wollen ihre Leben mit der Arbeit verbinden, um unterm Strich mehr Zeit zu gewinnen. Sie suchen nach einem tieferen Sinn, in dem was sie tun. Das heißt, auf der einen Seite, dass sie eine große Motivation verspüren in Bereichen, die sie als sinnvoll betrachten. Auf der anderen Seite allerdings hinterfragen sie ihre Tätigkeit ständig und binden sich weniger leicht langfristig an ein Unternehmen. Die Generation Y ist Experte im Multitasking und Teamarbeit. Das Berliner Institut Trendence hat in einer Studie nachgewiesen, dass Kollegialität und persönliche Entwicklung ganz oben auf der Liste bei Millennials stehen. Status und Prestige belegte den letzten der 19 Plätzen in der Studie. Der Fokus liegt daher nicht mehr auf weit gesteckten Karrierezielen oder dem Erlangen von Führungspositionen, sondern eher auf flachen Hierarchien, Vernetzung und Teamwork. Aus dem Konzept der „Work-Life-Balance“ entwickelt sich laut der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. die „Work-Life-Blend“. So wollen Millennials auch während Arbeitszeiten in der Lage sein, private Angelegenheiten zu regeln. Gleichzeitig sind sie aber auch bereit, bei Bedarf in ihrer Freizeit zu arbeiten. Die Vorstellung, ihre Zeit bis 5 Uhr im Büro abzusitzen, obwohl bereits alle Aufgaben erledigt sind, ist für die Generation Y undenkbar und ein klares Ausschlusskriterium für mögliche Arbeitgeber. Flexibilität und Mobilität sind Schlüsselbegriffe, um Millennials langfristig an ein Unternehmen zu binden. Der Kampf um neue Talente ist intensiver denn eh und je. Allerdings haben sich die Erwartungen der Kandidaten ebenfalls verändert. Die folgende Liste beinhaltet die passende HR und Recruiting Methoden, um die Erwartungen der Generation Y zu erfüllen: Aktive Unternehmenskultur Millennials wollen für ein Unternehmen arbeiten, das sie mit ihren eigenen Werten vereinbaren können, denn nur so tun sie etwas Sinnvolles mit ihrer Zeit. Der persönliche Cultural Fit mit dem Wunscharbeitgeber ist daher ein wichtiger Faktor für Millennials. Es ist empfehlenswert die eigene Unternehmenskultur nicht nur klar zu definieren, sondern sie auch aktiv nach außen und innen zu kommunizieren. Positive Candidate Experience Die Generation Y ist gewöhnt an Echtzeit Informationen, interaktive Benutzeroberflächen und personalisierte Nachrichten in ihrem Privatleben und erwarten dies auch von ihrem Arbeitgeber. Es ist daher essenziell, die Candidate Experience während des Bewerbungsprozesses so positiv wie möglich zu gestalten. Eine übersichtliche Karrierewebseite, Online-Bewerbungsformulare und mobile Bewerber-Tracking-System (ATS) sind ein guter erster Schritt in die richtige Richtung. Flexibler Arbeitsplatz Gen Ys wollen nicht nur flexible Arbeitszeiten, sondern auch einen flexiblen Arbeitsplatz. So sieht man sie heutzutage überall arbeiten, bis auf im Büro. Unterm Strich, sollten Arbeitsplätze  so gestaltet sein, dass sie den persönlichen Lebensumständen dieser Arbeiter entsprechen – nicht umgekehrt. Herausforderungen & Weiterbildung Die meisten Millennials haben nicht nur einen Hochschulabschluss, sondern auch einen Mix aus praktischen Erfahrungen – von Praktikum bis Werkstudentenjob neben dem Studium. Aus diesem Grund, erwarten sie bereits von Beginn an mit Herausforderungen und „richtigen“ Aufgaben versehen zu werden. Sie haben kein Interesse daran, als der „Frischling“ Kaffee holen zu müssen oder lediglich unwichtige Projekte zu bearbeiten. Sie fordern Herausforderungen und bringen den Ehrgeiz diese auch zu meistern. Ein Mentoring Programm während des Onboardings ist sehr beliebt, denn es bietet ihnen nicht nur die Möglichkeit aktiv an Projekten mitzuwirken, sondern erleichtert auch die Integration ins Team.

Die Generation X

Was genau zeichnen Generationen aus? Wie verhalten sie sich auf dem Arbeitsplatz? Ein besseres Verständnis der Unterschiede und Gemeinsamkeiten kann ein großer Vorteil im heutigen Kampf um Talente darstellen. In unserer Serie werden wir deswegen die drei Generationen genauer unter die Lupe nehmen. Im erste Teil beschäftigen wir uns intensiv mit Generation X. Autor: Daniel Hentschel Bevor wir die Merkmale, Besonderheiten und Arbeitseinstellungen der Generation X genauer beleuchten, wollen wir die Einschränkungen dieses Ansatzes darstellen. Generationsforschung ist ein heiß diskutiertes Thema und hat mindestens genauso viele Kritiker wie Befürworter. Man sollte beachten, dass sich jedes Individuum eigenständig entwickelt und eigene Werte, Ziele und Merkmale hat. Die Einteilung in Generationen fasst nur die all übergreifenden Hauptmerkmale zusammen. Mit dieser Tatsache im Hinterkopf können wir nun die Generation X genauer betrachten. In diesem Blogpost werden die folgenden Bereiche genauer beleuchtet: Definition, Kernwerte und Besonderheiten Arbeitsweise und Ansprüche HR Konsequenzen und Implikationen Die Generation X wurde 1955-1970 geboren und wird auch oft als “die verlorene Generation” bezeichnet. Dies liegt vor allem daran, dass die Xers zur Zeiten von Wirtschaftskrisen und sozialer Unsicherheit aufgewachsen sind. Auch familiäre Strukturen veränderten sich, die Scheidungsrate stieg und es gab die ersten Patchwork-Familien. Außerdem war die Generation mit einer enorm hohen Jugendarbeitslosigkeit in den 70er und 80er Jahren konfrontiert. Für frischgebackene Hochschulabsolventen der Generation X war die Suche nach einem passenden Job oft vergleichbar mit der Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Auch ihr Platz in der Geschellschaft war für viele Xers nicht eindeutig. Wo die Baby Boomer ihren Platz in den turbulenten 60er Jahren fanden, suchte die Generation X lange nach einem “wahren Sinn”. Anders als vorherige Generation drückten Xers ihren Protest nicht in physischen Widerstand oder Demonstrationen aus, sondern entwickelten einen nüchternen Ansatz. So wird beispielsweise das altmodische Bild der Ehe und früher Elternschaft wird in Frage gestellt. Immer mehr gut ausgebildete Männer und Frauen leben zusammen, ohne zu heiraten und Kinder zu bekommen. Frauen der Generation X  bekamen weniger abhängig von ihren Ehemännern und kämpften für eine weibliche Führungsposition auf dem Arbeitsmarkt. Die Generation X gehört auch zu der Generation, die enorm mit neuen Technologien, wie Computer und Mobiltelefonen, konfrontiert wurden. Diese Entwicklungen hatten einen enormen Einfluss auf das Kommunikationsverhalten aber auch Arbeitsweise der Generation. Zusammenfassend kann man sagen, dass die Generation X Autoritäten und Traditionen infrage stellte. Unabhängigkeit, Relativismus und Individualismus sind hochgeschätzte Werte der Generation, sowie das neue Kommunikationsmittel, wie Mails und Mobiltelefone, bereits fest im Alltag integriert sind. Die vorherige Generation der Babyboomer war bekannt für ihr hohes Pflichtgefühl auf der Arbeit. Man lebte, um zu arbeiten. Dies veränderte sich enorm im Blick auf Generation X. Für diese Generation, Arbeiten ist das Mittel zum Zweck. Man arbeitet, um zu leben. Immer mit dem Ziel im Hinterkopf, dass der Job einem die Führung eines materiell abgesichertem Lebens ermöglicht. Es ist daher nicht überraschend,  dass berufliches Vorankommen zu den wichtigsten Zielen für Xers bei der Suche nach einem Job zählt. Die Generation der 30- bis 50-Jährigen kann man laut Befragung auch als ambitioniert, individualistisch und ehrgeizig im Arbeitsumfeld charakterisieren. Xers bevorzugen eigenständiges Arbeiten über Teamarbeit und sind fokussiert auf Selbstentwicklung. Allerdings ist Zeit stets wichtiger als Geld. Die Generation X prägte den Begriff „Work-Life-Balance“ und strebt nach einer hohen Lebensqualität. Flexibilität ist ein Schlüsselbegriff für das Wunscharbeitsumfeld der Generation X: flexible Stunden, flexibler Standort und flexible Arbeitseinteilung sind nur einige Punkte auf der X-Liste. Wahrscheinlich haben sie dies aus dem Verhalten der vorhergehenden Generation gelernt, die nur lebten um zu arbeiten. So wollen sie ihr Leben nicht verbringen. Dies ist eine der wichtigsten Implikationen für die Arbeitswelt. Zusammenfassend verlangen X-ers folgendes von ihrem Arbeitgeber: Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Konsistenz Eine gute Work-Life-Balance Eine klare Mission und Vision Hoher Grad an Flexibilität Die Vorstellungen der Gen X haben einige Konsequenzen für die HR Welt. Die folgende Liste beinhaltet die passende HR und Recruiting Methoden, um die Erwartungen der Generation X zu erfüllen: Training und Entwicklung Da die Generation X das große Ganze sieht und ihre Karrierewege planen möchte, kann ein breites Trainings- und Entwicklungsprogramm ein entscheidendes Argument für ein Unternehmen sein. Das Angebot von internen Schulungen bis hin zu Erstattungsleistungen für persönliche Weiterentwicklungsmaßnahmen machen einen Arbeitgeber attraktiver. Diese Entwicklungsprogramme helfen nicht nur Mitarbeiter eigenen Fähigkeiten zu verbessern, sondern bereiten den gesamten Mitarbeiterstab auch darauf vor, größere und schwierigere Aufgaben für das Unternehmen zu erfüllen. Eine Win-win-Situation! Mentoring Programme Mentoring Programme während des Onboardings aber auch bereits als Teil des Bewerbungsprozesses, bieten Kandidaten die Möglichkeit einen Einblick in ihre zukünftigen Karrierewege zu erhalten. Außerdem bieten Mentor Programme Xers die Möglichkeit, von erfahrenen Mitarbeitern zu lernen und persönliche Beziehungen zu entwickeln – positive für den Entwicklungsdruck, sowie Sinnsuche der Generation X. Außerdem sorgen sich 42 % der befragten Xers um ihren Cultural Fit mit dem Unternehmen. Ein Mentoring Programm kann diese Sorge verringern. Hohe Flexibilität garantieren Wie bereits erwähnt, legt die Generation X hohen Wert auf Flexibilität. Arbeitsweisen, wie das Arbeiten von Zuhause, erfreuen sich von großer Beliebtheit unter Mitglieder der Generation X. Wenn z. B. Remote-Arbeit auf allen Ebenen schwierig zu integrieren ist, sollten flexible Arbeitszeitpläne in Betracht gezogen werden. Diese ermöglichen es Mitarbeitern, früher oder später am Tag zu arbeiten, um familiäre Verpflichtungen zu erfüllen oder externe Bildungsmöglichkeiten zu nutzen. Alles für die gute Work-Life-Balance! Auszeichnungen, die Initiative anerkennen Mitarbeiter jeder Entwicklungsstufe schätzen Anerkennung – dies gilt auch für die Generation X. Die Entwicklung eines Prämienprogrammes, das Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen und in verschiedenen Phasen der Organisation anspricht, ist eine gute Methode, um ein Unternehmen attraktiver für Xers zu gestalten. Für jüngere Mitarbeiter könnte dies die Anerkennung durch eine Geschenkkarte oder die öffentliche Anerkennung für eine großartige Idee oder ein erfolgreiches Projekt bedeuten. Für Gen Xers ist finanzielle Belohnung willkommen, aber auch die Chance, ihre Lebensläufe weiterzuentwickeln, z.B. mit der Teilnahmen an Konferenzen oder Workshops.

Werde ein gefragter Nischenspezialist in Deiner Branche!

Bei meinen Bewerbungsgesprächen höre ich immer öfters die Aussage “Ich will mich nicht festlegen und ich kann von allem alles!”.  Generalist bzw. Generalistin sein ist gerade Trend, so kommt es mir zumindest vor. Autor: Daniel Hentschel

Deine Werte als Benchmark für Deine Karriere!

Der zivilisierte Lärm

Autor: Daniel Hentschel Früher konnte es nicht laut genug für mich sein, damals als Teenie. Von meinem ersten Lehrgeld habe ich mir eine Stereoanlage mit 250 Watt Quattro-Lautsprecher gekauft. Die Lautsprecher schön in jeder Ecke meines Zimmers platziert, den Lautstärken-Regler voll auf Anschlag gedreht und fasziniert das Schlagzeug-Solo von Phil Collins „In the Air Tonigt“ auf mich wirken lassen. Linke Lautsprecher, rechte Lautsprecher – alle Lautsprecher zusammen, was für ein Sound! Heute, ein paar Jahre später, empfinde ich an manchen Tagen jedes noch so kleinste Geräusch als Paukenschlag auf mein Gehör und mein Gemüt. Ich ziehe die Stille vor. [siteorigin_widget class=”SiteOrigin_Widget_Image_Widget”][/siteorigin_widget] Selbst die grünen Oasen, wie hier in Dresden der große Garten oder die Dresdner Heide, sind schon lange keine Quellen der Stille mehr. Lautredende Menschen, Gruppen mit Musik aus deren tragbaren Lautsprechern, baummetzelnde Kettensägen oder zumindest ein Grundrauschen aus der Stadt sind an der Tagesordnung.  Diese Nacht war wieder so ein Moment der Wut und Ohnmacht, 23:00 Uhr bis 4:00 Uhr. In gleichmäßigen Basslauten beschallte das Kulturzentrum „Strasse E“ in Dresden den umliegenden Wald und selbst in unserem Schlafzimmer, welches ca. 10 Kilometer entfernt ist, war dieses Dröhnen noch zu hören und zu spüren. Mein Herzschlag erhöhte sich zunehmend parallel zu den immer schneller werdenden Beats aus der Ferne. Ich dachte mir nur: „Die armen Tiere im Wald, sie haben ein noch feineres Gehör als wir Menschen“. [siteorigin_widget class=”SiteOrigin_Widget_Image_Widget”][/siteorigin_widget] Wir werden von so vielen Informationen, Geräuschen und Lärm im Außen beschallt. Uns fällt dieser Lärm erst auf, wenn wir uns aufs Land, in die Berge und Wälder, weit weg von Menschen und deren Lärm begeben. Aber gerade wir Lebewesen brauchen Rückzugsorte der Stille. Speziell wir Menschen in den großen Städten sind durch den Lärm im ständigen Stress, vielleicht nicht bewusst, dennoch unterbewusst [siteorigin_widget class=”SiteOrigin_Widget_Image_Widget”][/siteorigin_widget] Die Stille stellt keine Fragen, aber sie kann uns auf alles eine Antwort geben. Ernst Ferstl Stille und Ruhe verhelfen uns, statt im Außen in unserem Inneren anzukommen. Die Ruhe im Außen lässt uns auch im Inneren zur Ruhe kommen. Wir brauchen die Stille, um Kraft zu tanken. Die Ruhe hilft uns, die Informationen im Außen zu selektieren, vieles unwichtige zu verarbeiten und vor allem loszulassen. Es ist wichtig zu lauschen, was unser Körper uns zu sagen hat, welche Inspiration unsere Seele für uns bereithält. [siteorigin_widget class=”SiteOrigin_Widget_Image_Widget”][/siteorigin_widget] Wir können in unserem täglichen Tun klein anfangen und einfach mal den Fernseher auslassen, das Handy beiseitelegen oder einen Schritt aus unserer Informationsbubble heraustreten, das Radio im Auto auslassen und einfach die plötzliche Stille um uns herum auf uns wirken lassen. Autor: Daniel Hentschel – Der Personalberater Bilder: pixabay & eigene Fotos [siteorigin_widget class=”SiteOrigin_Widget_SocialMediaButtons_Widget”][/siteorigin_widget]

Hast Du auch schon den “16 Personalities”-Test gemacht?

Früher würdest du auf Partys nach deinem Sternzeichen gefragt. Heute wirst du stattdessen mit Begriffen wie Architekt, Mediator, Unternehmer oder ähnliches konfrontiert! Allerdings ist damit dein richtiger Beruf gemeint, sondern dein Persönlichkeitstyp gemeint. Wir erklären, was hinter dem Test steckt und prüfen selbst, wie verlässlich er ist. Die Persönlichkeitstypen, die beim Test ermittelt werden, orientieren sich an den Theorien, die der Psychologe Carl Gustav Jung bereits 1921 entwickelte. Sie wurden 1945 von den Amerikanerinnen Katherine Cook Briggs und Isabel Briggs Myers zu einem Typenindikator weiterentwickelt, mit dem sich insgesamt 16 Persönlichkeitstypen identifizieren lassen. Der Myers-Briggs-Typenindikator zählt heute zu den beliebtesten Persönlichkeitstests weltweit und wird vor allem in den USA von vielen Unternehmen bei Teambuilding-Maßnahmen oder in Bewerbungsverfahren eingesetzt. Die Website 16personalities.com macht den Test für jeden zugänglich und lässt uns auch außerhalb des Berufskosmos unsere Persönlichkeitstypen bestimmen. Vier Dimensionen der Persönlichkeit Wer sich schon einmal mit dem Test beschäftigt hat, dem sind mitunter kryptisch wirkende Buchstabenkombinationen begegnet. INTJ-A oder ESTP-T? Das sind letztendlich nur andere Bezeichnungen für Persönlichkeitstypen Architekt und Unternehmer. Gemessen wird beim „16 Personalties“-Test nämlich auf vier Dimensionen: Verstand: Extraversion vs. Introversion Energie: Intuitiv (Intution) vs. Realistisch (Sensing)­­ Natur: Logik-fokussiert (Thinking) vs. Prinzipien-fokussiert (Feeling) Taktiken: Planend (Judgement) vs. Suchend (Perception) Zusätzlich gibt es beim „16 Personalities“-Test noch die ebene „Durchsetzungsfähig (Assertive)“ vs. „Stürmisch (Turbulent)“, die dafür sorgt, dass dem Persönlichkeitstyp am Ende entweder ein A oder ein T angehängt wird. [siteorigin_widget class=”SiteOrigin_Widget_Image_Widget”][/siteorigin_widget] So ergeben sich insgesamt 16 verschiedene Persönlichkeitstypen. Welchem du zugeordnet wirst, hängt davon ab, zu welcher Seite der Dimension es dich stärker zieht. Architekten etwa sind eher introvertiert, denken intuitiv und logik-fokussiert und schmieden schnell einen Plan, statt weitere Erkenntnisse abzuwarten. Unternehmer sind das genaue Gegenteil. Zugegeben, die Begriffe, die die Dimensionen beschreiben, können auf den ersten Blick etwas verwirrend wirken. Gerade, weil der englische Ursprungsbegriff und die deutsche Übersetzung zunächst nicht so richtig zusammenpassen wollen. Die Beschreibungen der Typen sind dann aber umso anschaulicher. Wie treffend sind die Ergebnisse des Tests? Große Beliebtheit hat der Test in den letzten Monaten unter anderem deshalb erlangt, weil die meisten Nutzer sich ziemlich gut mit ihrem ermittelten Persönlichkeitstyp identifizieren können. Außerdem soll die Typologie auch dabei helfen, andere Menschen besser einzuschätzen. Auch ich habe den Test gemacht und war überrascht, wie akkurat die Beschreibung auf mich zutraf. Ähnlich ging es auch meinem Freund und anderen Kolleginnen hier in der Redaktion. Zwar gab es bei uns allen ein paar Aussagen, denen wir weniger zustimmen würden. Viele Beschreibungen trafen jedoch genau ins Schwarze. Heißt das also, wir können uns endgültig eingestehen, dass Sternzeichen mehr Aberglaube als Wissenschaft sind und von nun an stattdessen Persönlichkeitstypen studieren? Jein, denn auch wenn der „16 Personalities“-Test wissenschaftlich wohl fundierter als gängige Horoskope ist, die psychologische Forschung betrachtet ihn mit Skepsis. Was sagt ein Psychologe zu 16 Personalities? Damit Tests als anerkannte Diagnostikverfahren zugelassen werden, müssen sie verschiedene Gütekriterien erfüllen. Darunter fallen unter anderem Reliabilität und Validität. „Die Validität gibt an, ob ein Test tatsächlich das misst, was er zu messen vorgibt. Stimmen die Begriffe, die am Ende rauskommen? Gibt es wirklich genau 16 Persönlichkeitstypen oder wäre da nicht vielleicht noch ein siebzehnter möglich oder würden andersrum vielleicht auch nur 8 Typen alle Menschen ausreichend beschreiben? Die Reliabilität misst hingegen wie zuverlässig ein Test Aussagen trifft. Das wird häufig über die sogenannte Redest-Reliabilität geprüft. Erzielen Probanden auch nach mehreren Wochen nochmals die gleichen oder zumindest ähnliche Testergebnisse oder war es nur Zufall, dass jemand beim ersten Test ein zutreffendes Ergebnis erhielt?“, erklärt Prof. Dr. Stefan Krumm. Er ist Leiter des Arbeitsbereichs psychologische Diagnostik an der Freien Universität Berlin. Tatsächlich haben verschiedene Studien jedoch gezeigt, dass beide Gütekriterien beim Myers-Briggs-Typenindikator nicht gewährleistet werden können. So erzielten bei einem wiederholten Test nach fünf Wochen nur 50 Prozent der Probanden dasselbe Testergebnis wie zuvor. Auch ich habe den Test zweimal gemacht und war beide Male ein sogenannter „Mediator“. Meine Lebensgefährtin hingegen wurde vom Logiker zum Advokat. Die Persönlichkeit ist individuell Insgesamt ist der „16 Personalities“-Test damit wohl eher ein unterhaltsames Tool, als ein ernsthaftes Instrument der Psychologie. Zwar kann es interessant sein, uns selbst und andere mit seiner Hilfe besser einzuschätzen, letztendlich sollten wir die Ergebnisse aber auch nicht allzu ernst nehmen. So schön es auch sein kann, ein überraschend zutreffendes und noch dazu positives Feedback zu bekommen, menschliche Persönlichkeiten lassen sich nur schwer in Schubladen stecken. Zur professionellen psychologischen Diagnostik empfiehlt Stefan Krumm stattdessen sogenannte dimensionale Persönlichkeitstests. Ähnlich wie der „16 Personalities“-Test messen auch diese die Ausprägung von Persönlichkeitsmerkmalen auf insgesamt fünf Dimensionen, den sogenannten Big Five. Allerdings bekommt man hier einen Wert für die Ausprägung eines jeden Merkmals und keine daraus entwickelte Typologie. „Das mag nicht ganz so greifbar sein, wie zu hören, dass man ein Mediator oder Logiker ist, letztendlich gibt es bei der Persönlichkeit aber kein entweder oder. Wir sind nicht entweder extrovertiert oder introvertiert, sondern meist irgendwas dazwischen.“

Sichtweisen der neuen Zeit

Schon lange gilt in unserer Gesellschaft, besonders in der Arbeitswelt, das Mantra: immer besser, immer höher, immer schneller, immer mehr. Ein System, in dem das Ego mehr und mehr gefüttert wird und somit das eigene Sein immer stärker unterdrückt wird. Gastautorin: Anja Richter Jedoch erkennen immer mehr Menschen, dass dies nicht der Sinn des Lebens sein sollte. Die Prioritäten verschieben sich gerade, besonders auch bei den jüngeren Menschen. Sie suchen das Gleichgewicht zwischen Beruf und Freizeit und erkennen, dass Zeit wichtiger ist als Geld.  [siteorigin_widget class=”SiteOrigin_Widget_Image_Widget”][/siteorigin_widget] Das Bewusstsein vieler Menschen verändert sich gerade, es scheint eine Zeit anzubrechen, in der Zeit der neue Luxus ist, das neue Statussymbol. Erfolg, Karriere und Geld sind jedoch nicht unwichtig, sondern einfach nur zweitrangig. An erster Stelle steht Zeit für sich selber, für die Familie und die Freunde, Zeit für die schönen Dinge des Lebens. Die Arbeit sollte nicht mehr nur Lebensinhalt bleiben, sie sollte vor allem Spass machen und sinnvoll sein in einem Team mit flachen Hierarchien. Eine ausgewogene Work-Life-Balance. Viele Menschen wünschen sich auch ein eigenes Business, wo sie mit ganzem Herzen ihre Werte an die Menschen weitergeben möchten, wo wieder aus dem Herzen agiert, selbstbestimmt und frei gehandelt und eigene Entscheidungen getroffen werden dürfen. In noch vielen Firmen/in der Arbeitswelt herrschen wie vor 30 Jahren starre Strukturen mit immer größer werdendem Arbeitsaufwand und Stresspotential. Oft können sich die Menschen nicht einbringen oder ihr ganzes Potential entfalten, da sie sich nur an Anweisungen und vorgefertigte Abläufe halten dürfen. Das frustriert viele Menschen, was die Anfälligkeit von Krankheiten wiederum sehr erhöht. Der Mensch fühlt sich nicht mehr wohl. Viele Menschen wünschen sich auch ein eigenes Business, wo sie mit ganzem Herzen ihre Werte an die Menschen weitergeben möchten, wo wieder aus dem Herzen agiert, selbstbestimmt und frei gehandelt und eigene Entscheidungen getroffen werden dürfen. In noch vielen Firmen/in der Arbeitswelt herrschen wie vor 30 Jahren starre Strukturen mit immer größer werdendem Arbeitsaufwand und Stresspotential. Oft können sich die Menschen nicht einbringen oder ihr ganzes Potenzial entfalten, da sie sich nur an Anweisungen und vorgefertigte Abläufe halten dürfen. Das frustriert viele Menschen, was die Anfälligkeit von Krankheiten wiederum sehr erhöht. Der Mensch fühlt sich nicht mehr wohl. [siteorigin_widget class=”SiteOrigin_Widget_Image_Widget”][/siteorigin_widget] [siteorigin_widget class=”SiteOrigin_Widget_SocialMediaButtons_Widget”][/siteorigin_widget] Gewährleistung Baukunst-und-Karriere.com übernimmt keine Verantwortung für Fehler, Auslassungen, Unterbrechungen, Löschungen, Mängel oder Verzögerungen im Betrieb oder bei Übertragung von Inhalten. Baukunst-und-Karriere.com übernimmt ebenfalls keine Verantwortung für Einbußen oder Schäden, die aus der Verwendung der Internetseiten, aus der Verwendung von Nutzerinhalten oder von Inhalten Dritter, die aus den Internetseiten oder über den Service gepostet oder an Nutzer übertragen werden, oder aus Interaktionen zwischen Nutzer und Internetseiten (online oder offline) resultieren. Bitte lesen Sie hierzu unsere Nutzungsbedingungen.