Die Begegnung

Eine Geschichte über den Weg zum selbstbestimmten Leben von Jochen Schweizer Meine Rezension zu “Die Begegnung – Eine Geschichte über den Weg zum selbstbestimmten Leben” von Jochen Schweizer Ich habe dieses Buch gelesen, weil ich auf der Suche nach Inspiration und Motivation war, mein Leben nach meinen eigenen Vorstellungen zu gestalten. Ich muss sagen, dass ich nicht enttäuscht wurde! Dieses Buch hat mich von Anfang bis Ende gefesselt und mir viele wertvolle Impulse gegeben. Die Geschichte handelt von einem jungen Mann namens Tom, der unzufrieden mit seinem Job, seiner Beziehung und seinem Alltag ist. Er fühlt sich gefangen in einer Routine, die ihm keine Freude bereitet. Eines Tages trifft er auf einen alten Mann namens Max, der ihm eine ganz andere Perspektive auf das Leben zeigt. Max ist ein Abenteurer, der viele Länder bereist hat und sich immer wieder neuen Herausforderungen stellt. Er erzählt Tom von seinen Erlebnissen und lehrt ihn die Kunst des selbstbestimmten Lebens. Hier geht es zum Buch bei Amazon* Was ist das selbstbestimmte Leben? Das selbstbestimmte Leben ist ein Konzept, das Jochen Schweizer in seinem Buch vorstellt. Es bedeutet, dass man seine eigenen Ziele, Werte und Träume verfolgt und sich nicht von den Erwartungen anderer oder von gesellschaftlichen Normen einschränken lässt. Es bedeutet auch, dass man bereit ist, Risiken einzugehen, aus Fehlern zu lernen und sich ständig weiterzuentwickeln. Das selbstbestimmte Leben ist kein Zustand, sondern ein Prozess, der Mut, Disziplin und Leidenschaft erfordert. *Werbung/Audible *Werbung/Kindle Wie hat mir das Buch geholfen? Das Buch hat mir geholfen, meine eigene Situation zu reflektieren und zu erkennen, was mich wirklich glücklich macht. Es hat mir gezeigt, dass ich nicht auf die perfekten Bedingungen warten muss, um mein Leben zu verändern, sondern dass ich jeden Tag kleine Schritte machen kann, um meinen Traum zu verwirklichen. Es hat mir auch Mut gemacht, meine Komfortzone zu verlassen und neue Erfahrungen zu sammeln. Ich habe gelernt, dass das Leben eine Reise ist, die voller Überraschungen und Möglichkeiten ist. Hier geht es zum Buch bei Amazon* Zusammengefasst Ich kann dieses Buch jedem empfehlen, der sich nach mehr Sinn und Freiheit in seinem Leben sehnt. Eine spannende und inspirierende Geschichte, die zum Nachdenken und Handeln anregt. Aber auch ein Buch, das man immer wieder lesen kann, um neue Erkenntnisse zu gewinnen. Es ist ein Buch, das das Potenzial hat, das Leben zu verändern. Über Jochen Schweizer Jochen Schweitzer ist ein Abenteurer, der seine Leidenschaft zum Beruf gemacht hat. Er bietet Erlebnisse an, die das Leben bereichern und die Grenzen des Möglichen ausloten. Ob Fallschirmspringen, Bungee-Jumping, Rafting oder Segelfliegen – bei Jochen Schweizer findet jeder das passende Angebot für seinen Geschmack und sein Budget. Jochen Schweizer ist mehr als nur ein Anbieter von Erlebnisgeschenken. Er ist eine Inspiration für alle, die mehr aus ihrem Leben machen wollen. Weitere Bücher von Jochen Schweizer *Werbung *Werbung *Werbung *Werbung *Werbung

Warum die Persönlichkeitsanalyse beiden Seiten von Nutzen sind

Auch unsere Personalberatung verwendet die Persönlichkeitsanalyse LINC PERSONALITY PROFILER der LINC GmbH als Gesprächsgrundlage im Bewerbungsprozess bzw. im Coaching.

Das Leben ist ständiges Wachstum

Wir sollten nie vergessen, immer weiterzuwachsen. Aber wann ist es genug? Hast du dich das auch schon mal gefragt? Alles im Leben ist Wachstum. Das Universum will sich ständig ausdrücken, es will neue Sachen ausprobieren, es will sich weiterentwickeln und wachsen.

Wer bist Du und wie viele?

Vielleicht hast du diesen Satz schon einmal in dieser Form oder ähnlicher Form gehört. „Wer bist du und wie viele?“ Verstehe ich nicht! Ich bin ich, ich habe doch nicht noch einen oder zwei mitlaufen. Doch lassen wir uns mal diesen Satz auf der Zunge zergehen! Klar bist du du, doch in welchen Lebensbereichen musst du als Mensch mit deiner Persönlichkeit wirken? Job, Familie, Partnerschaft und Freunde oder sogar noch ein paar andere Bereiche in deinem Leben. Können wir da immer unsere wahre Persönlichkeit zeigen und einbringen? Müssen wir nicht auch bestimmte Eigenschaften z. B. im Job darstellen, obwohl sie nicht zu unserer wahren Persönlichkeit gehören? Wir nehmen also in den jeweiligen Lebensbereichen unterschiedliche Rollen, Masken oder auch Personas ein. Soweit so gut, doch sollten sich diese verschiedenen Rollen in Ihren Charakteren, Handlungsmotiven und Kompetenzen zu weit und andauernd von unserer Kernpersönlichkeit oder auch unserer wahren Persönlichkeit entfernen, entsteht u. a. Stress, Unzufriedenheit und kognitive Dissonanzen bis hin zu krankhaften Symptomen z. B. wie andauernde Erschöpfung oder sogar von Depressionen. Ziel sollte es also sein, seine wahre Persönlichkeit in allen Bereichen des Lebens gleichermaßen einzubringen und ausleben zu dürfen, ohne sich dem jeweiligen Bereich, der Situation oder den Menschen angleichen zu müssen. Einfach authentisch in sämtlichen Lebenslagen zu sein. Sollte dies auf Dauer nicht möglich sein, sollte schnellstmöglich der jeweilige Lebensbereich infrage gestellt werden bzw. Veränderungen des Bereiches vorgenommen und nicht die eigene Persönlichkeit angepasst werden. Ben Schulz von der Werdewelt hat ein sehr schönes Wort dafür geprägt: „artgerecht“. Suche dir eine Umgebung, die für dich „artgerecht“ ist. Wo du als Mensch mit deinem wahren Sein akzeptiert wirst und dich in diesem Bereich entfalten bzw. verwirklichen kannst. Der erste Schritt für die Akzeptanz seiner Persönlichkeit ist, sich selber kennenzulernen, also seinen Charakter, seine Kompetenzen, seine Handlungsmotive, aber auch seine Werte und natürlich sollte auch dein WARUM definiert sein. Und erst dann können die jeweiligen Lebensbereiche auf die eigene Persönlichkeit abgestimmt werden.  

Generation Z – Digital Natives 2.0

Was genau zeichnet diese Generationen aus? Wie verhalten sie sich auf dem Arbeitsplatz? Ein besseres Verständnis der Unterschiede und Gemeinsamkeiten kann ein großer Vorteil im heutigen Kampf um Talente darstellen. In unserer Serie werden wir deswegen die drei Generationen genauer unter die Lupe nehmen. Im letzten Teil dieser Serie betrachten wir uns die Generation Z – auch Digital Natives 2.0 genannt – ein bisschen genauer. Autor: Daniel Hentschel Die Generation Z wird in den kommenden Jahren zunehmend den Arbeitsmarkt betreten. Die sogenannten Digital Natives 2.0 haben erneut andere Ansprüche als Millennials oder die Generation X. Dies stellt Personaler vor neue Herausforderungen – bietet aber auch neue Möglichkeiten und Optionen. In dem heutigen Blogpost werden wir uns intensiv mit den folgenden Aspekten auseinandersetzen: Definition, Kernwerte und Besonderheiten Arbeitsweise und Erwartungen HR Konsequenzen und Implikationen Da diese Generation noch vergleichsweise jung ist und ihr Einfluss auf den Arbeitsmarkt noch in den Kinderschuhen – oder Jugendschuhen – steckt, lassen sich noch keine eindeutigen Merkmale und Konsequenzen definieren. Die folgenden Aussagen sind daher stark von zukünftigen Entwicklungen abhängig, können aber als Orientierung verwendet werden. Die heutigen Jugendlichen, geboren ab 1999 (je nach Quelle auch ab 1995), gehören zur Generation Z. Diese Generation unterscheidet sich in ihrem Verhalten aber auch in ihren Wertvorstellungen von der Vorgängergeneration Gen Y. Wo Millennials oft als ehrgeizig, ambitioniert und sprunghaft beschrieben werden, weist die Gen Z vor allem folgende Merkmale auf: weltoffen ichbezogen technisch versiert optimistisch selbstständig teamfähig Wunsch nach freier Entfaltung und Selbstverwirklichung Einer der Hauptunterschiede zwischen der Gen X und Z ist der Umgang mit neuen Technologien. Die Jugend von heute ist mit den neuesten Technologien aufgewachsen und gewohnt daran, eine Flut von digitalen Informationen zu verarbeiten und effizient zu nutzen – dies macht sie zu Digital Natives 2.0. Denn obwohl ihrer Vorgängergeneration bereits mit diesen Technologien konfrontiert wurde, wuchsen Gen Zers mitten in dieser digitalen Welt auf. Online-Communitys, Social Media und Online-Kontakte sind genauso wichtig wie die Offline-Welt, denn die Grenzen zwischen realer und virtueller Welt verwischen zunehmend. Handy, Notebook und Tablet sind nicht mehr aus ihrem Leben wegzudenken. Inhalte und Informationen werden im Netz gesucht, geteilt und diskutiert. Das World Wide Web und all die digitale Technik drum herum ist zur eine selbstverständliche Erweiterung der eigenen Person geworden. In anderen Worten, ¨Was ist euer Wifi Passwort?¨ gehört wahrscheinlich zu den meistgestelltesten Fragen dieser Generation. Unterm Strich, scheint die Generation Z vernünftiger und traditioneller zu sein. So sehnen sich Gen Zers nach einer stabilen Familie, einer guten Ausbildung und einem sicheren Job, wie die aktuelle Celepedia Jugendstudie zeigt. Allerdings führt die globale Vernetzung der Gen Z durch Online-Plattformen auch dazu, dass diese Generation mehr hinterfragt und vergleicht als all ihre Vorgänger. Online-Diskussionen und Interaktionen sind ein Teil des Alltags. Die Generation Z wuchs in einem Kontext, anders als jede andere Generation vor ihr, auf. So standen sie bei ihren Eltern im Mittelpunkt, wurden oft gelobt und gefordert. Das Selbstbewusstsein dieser Generation ist daher größer als bei ihren Vorgängern. Die Generation Z will unabhängig sein, ist offen und neugierig auf ihr Arbeitsleben – unter der Voraussetzung, dass die neueste Technik zum Alltag gehört. Anders als Millennials, sucht die Generation Z nicht nach einer Möglichkeit Arbeit und Freizeit zu verbinden. Es wird wieder nach einer klaren Grenze der beiden Bereich verlangt und nach einem optimalen Mix von Arbeit und Freizeitleben gestrebt. Der Arbeitgeber verliert bei der Generation Z an Stellenwert, denn diese Generation wuchs in Zeiten des Darwiportunismus auf. Unternehmen stehen zunehmend unter globalen Druck und gehen oft rücksichtsloser mit ihren Mitarbeitern um. Mitarbeiter, auf der anderen Seite, sind fokussiert auf die eigene Karriere, unabhängig vom Unternehmen. Dies heißt aber nicht, dass die Gen Z weniger Leistungswillen zeigt – man muss sie nur anders motivieren. So verliert Gehalt und der mit einem Job verbundenen Status an Wert. Wichtiger sind Faktoren wie Selbstverwirklichung, Spaß am Beruf, ein guter Cultural Fit und ein positives Arbeitsklima. Zusammenfassend, verlangt die Generation Z folgenden Dingen von ihrem Arbeitgeber: klare Trennung zwischen Beruf und Privat geregelte Arbeitszeiten unbefristete Verträge Nutzung von modernen Technologien Kreative Auslebung im Beruf klar definierte Strukturen im Arbeitsumfeld Mitarbeiterengagement enorm wichtig Job muss zur Persönlichkeit passen genug Freizeitmöglichkeiten HR Implikationen Die Anzahl von Bewerbern, die der Gen Z angehören, nimmt immer mehr zu. Aus diesem Grund ist es wichtig, vor allem in Bereichen des Employer Branding, Schul- und Hochschulmarketing und bei der Vergabe von Ausbildungsstellen die HR Strategien anzupassen. Wie bereits erwähnt, nimmt die emotionale Bindung an den Arbeitgeber zunehmend ab. Die richtige Motivation zu bieten ist daher umso wichtiger, um die Gen Z langfristig an ein Unternehmen zu binden. Dies kann unter anderem durch interessante Projekte, neue Herausforderungen, genug Entwicklungsmöglichkeiten und ergebnisorientierte Führung erreicht werden. Die Generation Z ist nicht nur im privaten Bereich enorm technisch versiert, sondern weiß auch, wie sie einen Arbeitgeber finden, der zu ihnen passt. CV-Matching, Job Alerts und Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind nur eine kleine Auswahl von Methoden die diese digital Natives 2.0 wahrend der Job Suche nutzen. Doch was bedeutet das für ein Unternehmen? Zwei Dinge: Erstens, man sollte sicherstellen, dass die Karriereseite usw. mobile freundlich gestaltet ist. So zeigt eine aktuelle Studie der Hamburger kreativ Agentur elbdudler, dass 93 % der befragten Jugendlichen ständig bis häufig mit ihrem Smartphone aktiv sind. Zweites, gewinnt ein erfolgreiches Employer Branding an immer mehr Bedeutung. Nicht nur damit man als Arbeitgeber in der digitalen Welt heraussticht, sondern auch um Gen Z Talent langfristig an das Unternehmen zu binden. Der Cultural Fit von Kandidaten und Unternehmen ist von hoher Relevanz, wenn man hohes Mitarbeiterengagement und Produktivität garantieren möchte. Es ist immerhin nichts Neues, dass glückliche Mitarbeiter besser arbeiten – dies gilt auch für Gen Z. Maßnahmen um die Generation Z anzusprechen sind dabei vielfältig, innovativ und spannend. Von Influencer Marketing, Social Recruiting, digitalen Events an Gymnasien oder Personalkampagnen über Snapchat ist alles dabei. Welche Maßnahmen tatsächlich erfolgreich sind, wird sich im Verlaufe der nächsten Jahre zeigen.

Generation Y – Leben und arbeiten verbinden

Was genau zeichnet diese Generationen aus? Wie verhalten sie sich auf dem Arbeitsplatz? Ein besseres Verständnis der Unterschiede und Gemeinsamkeiten kann ein großer Vorteil im heutigen Kampf um Talente darstellen. In unserer Serie werden wir deswegen die drei Generationen genauer unter die Lupe nehmen. Im zweiten Teil dieser Serie nehmen wir die berühmt-berüchtigte Generation Y – auch Millennials genannt – genauer unter die Lupe. Autor: Daniel Hentschel Die Generation Y, auch Millennials genannt, gehört zu den am besten erforschten Generationen. Wie auch in unserem vergangenen Blogpost über die Generation Xwerden wir heute folgende Aspekte der Generation näher betrachten: Definition, Kernwerte und Besonderheiten Arbeitsweise und Ansprüche an den Arbeitgeber HR Konsequenzen und Implikationen Die Mitglieder der Jahrgänge von 1980 bis ungefähr 1999 werden als Millennials, oder auch Gen Y, bezeichnet. Das „Y“ ist hierbei nicht nur eine logische folge auf die Generation X, sondern wird im Englischen passenderweise wie „why“ (engl. warum) ausgesprochen. Dieser Name fasst die angeblichen Kerneigenschaften der Generation bereits gut zusammen – nämlich die ständige Hinterfragung von Traditionen, Regeln und Umständen. Je nach Quelle werden Millennials folgende Merkmale zugeordnet: Optimismus und Selbstbewusstsein Orientierungslos und sprunghaft sucht nach Sicherheit, Stabilität und einem tieferen Sinn strebt nach Leistung, Sinn und Spaß im (Arbeits-)Leben wünscht sich Flexibilität in Raum und Zeit fordert stetige Entwicklung und klare Kommunikation Technisch versiert und in sozialen Netzwerken aktiv Die Mitglieder der Generation Y sind die ersten „Digital Natives“, denn sie wurden von Kindheit an mit den neuesten technologischen Medien konfrontiert. Das Internet und der Umgang damit gehört daher nicht nur zum Lebensalltag von Millennials, sondern sind fest in ihren Lifestyle integriert. Kommunikation in Echtzeit ist der Standard, ein Leben ohne Handy und Internet kaum vorstellbar. Die Generation wuchs auf in Zeiten des Klimawandels, Globalisierung und Terrorismus. Millennials sind sich daher bewusst, dass die Welt niemals still steht und man das Hier und Jetzt genießen sollte. Der Wunsch nach Selbstverwirklichung und einem tieferen Sinn rück bei ihnen in den Vordergrund. Dies hat auch enorme Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Die Generation Y erobert derzeit den Arbeitsmarkt und verändert ihn im gleichen Atemzug. Anders als ihre Vorgängergeneration, sehen Millennials keinen Sinn darin, zu arbeiten, um zu leben. Sie wollen ihre Leben mit der Arbeit verbinden, um unterm Strich mehr Zeit zu gewinnen. Sie suchen nach einem tieferen Sinn, in dem was sie tun. Das heißt, auf der einen Seite, dass sie eine große Motivation verspüren in Bereichen, die sie als sinnvoll betrachten. Auf der anderen Seite allerdings hinterfragen sie ihre Tätigkeit ständig und binden sich weniger leicht langfristig an ein Unternehmen. Die Generation Y ist Experte im Multitasking und Teamarbeit. Das Berliner Institut Trendence hat in einer Studie nachgewiesen, dass Kollegialität und persönliche Entwicklung ganz oben auf der Liste bei Millennials stehen. Status und Prestige belegte den letzten der 19 Plätzen in der Studie. Der Fokus liegt daher nicht mehr auf weit gesteckten Karrierezielen oder dem Erlangen von Führungspositionen, sondern eher auf flachen Hierarchien, Vernetzung und Teamwork. Aus dem Konzept der „Work-Life-Balance“ entwickelt sich laut der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. die „Work-Life-Blend“. So wollen Millennials auch während Arbeitszeiten in der Lage sein, private Angelegenheiten zu regeln. Gleichzeitig sind sie aber auch bereit, bei Bedarf in ihrer Freizeit zu arbeiten. Die Vorstellung, ihre Zeit bis 5 Uhr im Büro abzusitzen, obwohl bereits alle Aufgaben erledigt sind, ist für die Generation Y undenkbar und ein klares Ausschlusskriterium für mögliche Arbeitgeber. Flexibilität und Mobilität sind Schlüsselbegriffe, um Millennials langfristig an ein Unternehmen zu binden. Der Kampf um neue Talente ist intensiver denn eh und je. Allerdings haben sich die Erwartungen der Kandidaten ebenfalls verändert. Die folgende Liste beinhaltet die passende HR und Recruiting Methoden, um die Erwartungen der Generation Y zu erfüllen: Aktive Unternehmenskultur Millennials wollen für ein Unternehmen arbeiten, das sie mit ihren eigenen Werten vereinbaren können, denn nur so tun sie etwas Sinnvolles mit ihrer Zeit. Der persönliche Cultural Fit mit dem Wunscharbeitgeber ist daher ein wichtiger Faktor für Millennials. Es ist empfehlenswert die eigene Unternehmenskultur nicht nur klar zu definieren, sondern sie auch aktiv nach außen und innen zu kommunizieren. Positive Candidate Experience Die Generation Y ist gewöhnt an Echtzeit Informationen, interaktive Benutzeroberflächen und personalisierte Nachrichten in ihrem Privatleben und erwarten dies auch von ihrem Arbeitgeber. Es ist daher essenziell, die Candidate Experience während des Bewerbungsprozesses so positiv wie möglich zu gestalten. Eine übersichtliche Karrierewebseite, Online-Bewerbungsformulare und mobile Bewerber-Tracking-System (ATS) sind ein guter erster Schritt in die richtige Richtung. Flexibler Arbeitsplatz Gen Ys wollen nicht nur flexible Arbeitszeiten, sondern auch einen flexiblen Arbeitsplatz. So sieht man sie heutzutage überall arbeiten, bis auf im Büro. Unterm Strich, sollten Arbeitsplätze  so gestaltet sein, dass sie den persönlichen Lebensumständen dieser Arbeiter entsprechen – nicht umgekehrt. Herausforderungen & Weiterbildung Die meisten Millennials haben nicht nur einen Hochschulabschluss, sondern auch einen Mix aus praktischen Erfahrungen – von Praktikum bis Werkstudentenjob neben dem Studium. Aus diesem Grund, erwarten sie bereits von Beginn an mit Herausforderungen und „richtigen“ Aufgaben versehen zu werden. Sie haben kein Interesse daran, als der „Frischling“ Kaffee holen zu müssen oder lediglich unwichtige Projekte zu bearbeiten. Sie fordern Herausforderungen und bringen den Ehrgeiz diese auch zu meistern. Ein Mentoring Programm während des Onboardings ist sehr beliebt, denn es bietet ihnen nicht nur die Möglichkeit aktiv an Projekten mitzuwirken, sondern erleichtert auch die Integration ins Team.

Die Generation X

Was genau zeichnen Generationen aus? Wie verhalten sie sich auf dem Arbeitsplatz? Ein besseres Verständnis der Unterschiede und Gemeinsamkeiten kann ein großer Vorteil im heutigen Kampf um Talente darstellen. In unserer Serie werden wir deswegen die drei Generationen genauer unter die Lupe nehmen. Im erste Teil beschäftigen wir uns intensiv mit Generation X. Autor: Daniel Hentschel Bevor wir die Merkmale, Besonderheiten und Arbeitseinstellungen der Generation X genauer beleuchten, wollen wir die Einschränkungen dieses Ansatzes darstellen. Generationsforschung ist ein heiß diskutiertes Thema und hat mindestens genauso viele Kritiker wie Befürworter. Man sollte beachten, dass sich jedes Individuum eigenständig entwickelt und eigene Werte, Ziele und Merkmale hat. Die Einteilung in Generationen fasst nur die all übergreifenden Hauptmerkmale zusammen. Mit dieser Tatsache im Hinterkopf können wir nun die Generation X genauer betrachten. In diesem Blogpost werden die folgenden Bereiche genauer beleuchtet: Definition, Kernwerte und Besonderheiten Arbeitsweise und Ansprüche HR Konsequenzen und Implikationen Die Generation X wurde 1955-1970 geboren und wird auch oft als “die verlorene Generation” bezeichnet. Dies liegt vor allem daran, dass die Xers zur Zeiten von Wirtschaftskrisen und sozialer Unsicherheit aufgewachsen sind. Auch familiäre Strukturen veränderten sich, die Scheidungsrate stieg und es gab die ersten Patchwork-Familien. Außerdem war die Generation mit einer enorm hohen Jugendarbeitslosigkeit in den 70er und 80er Jahren konfrontiert. Für frischgebackene Hochschulabsolventen der Generation X war die Suche nach einem passenden Job oft vergleichbar mit der Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Auch ihr Platz in der Geschellschaft war für viele Xers nicht eindeutig. Wo die Baby Boomer ihren Platz in den turbulenten 60er Jahren fanden, suchte die Generation X lange nach einem “wahren Sinn”. Anders als vorherige Generation drückten Xers ihren Protest nicht in physischen Widerstand oder Demonstrationen aus, sondern entwickelten einen nüchternen Ansatz. So wird beispielsweise das altmodische Bild der Ehe und früher Elternschaft wird in Frage gestellt. Immer mehr gut ausgebildete Männer und Frauen leben zusammen, ohne zu heiraten und Kinder zu bekommen. Frauen der Generation X  bekamen weniger abhängig von ihren Ehemännern und kämpften für eine weibliche Führungsposition auf dem Arbeitsmarkt. Die Generation X gehört auch zu der Generation, die enorm mit neuen Technologien, wie Computer und Mobiltelefonen, konfrontiert wurden. Diese Entwicklungen hatten einen enormen Einfluss auf das Kommunikationsverhalten aber auch Arbeitsweise der Generation. Zusammenfassend kann man sagen, dass die Generation X Autoritäten und Traditionen infrage stellte. Unabhängigkeit, Relativismus und Individualismus sind hochgeschätzte Werte der Generation, sowie das neue Kommunikationsmittel, wie Mails und Mobiltelefone, bereits fest im Alltag integriert sind. Die vorherige Generation der Babyboomer war bekannt für ihr hohes Pflichtgefühl auf der Arbeit. Man lebte, um zu arbeiten. Dies veränderte sich enorm im Blick auf Generation X. Für diese Generation, Arbeiten ist das Mittel zum Zweck. Man arbeitet, um zu leben. Immer mit dem Ziel im Hinterkopf, dass der Job einem die Führung eines materiell abgesichertem Lebens ermöglicht. Es ist daher nicht überraschend,  dass berufliches Vorankommen zu den wichtigsten Zielen für Xers bei der Suche nach einem Job zählt. Die Generation der 30- bis 50-Jährigen kann man laut Befragung auch als ambitioniert, individualistisch und ehrgeizig im Arbeitsumfeld charakterisieren. Xers bevorzugen eigenständiges Arbeiten über Teamarbeit und sind fokussiert auf Selbstentwicklung. Allerdings ist Zeit stets wichtiger als Geld. Die Generation X prägte den Begriff „Work-Life-Balance“ und strebt nach einer hohen Lebensqualität. Flexibilität ist ein Schlüsselbegriff für das Wunscharbeitsumfeld der Generation X: flexible Stunden, flexibler Standort und flexible Arbeitseinteilung sind nur einige Punkte auf der X-Liste. Wahrscheinlich haben sie dies aus dem Verhalten der vorhergehenden Generation gelernt, die nur lebten um zu arbeiten. So wollen sie ihr Leben nicht verbringen. Dies ist eine der wichtigsten Implikationen für die Arbeitswelt. Zusammenfassend verlangen X-ers folgendes von ihrem Arbeitgeber: Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Konsistenz Eine gute Work-Life-Balance Eine klare Mission und Vision Hoher Grad an Flexibilität Die Vorstellungen der Gen X haben einige Konsequenzen für die HR Welt. Die folgende Liste beinhaltet die passende HR und Recruiting Methoden, um die Erwartungen der Generation X zu erfüllen: Training und Entwicklung Da die Generation X das große Ganze sieht und ihre Karrierewege planen möchte, kann ein breites Trainings- und Entwicklungsprogramm ein entscheidendes Argument für ein Unternehmen sein. Das Angebot von internen Schulungen bis hin zu Erstattungsleistungen für persönliche Weiterentwicklungsmaßnahmen machen einen Arbeitgeber attraktiver. Diese Entwicklungsprogramme helfen nicht nur Mitarbeiter eigenen Fähigkeiten zu verbessern, sondern bereiten den gesamten Mitarbeiterstab auch darauf vor, größere und schwierigere Aufgaben für das Unternehmen zu erfüllen. Eine Win-win-Situation! Mentoring Programme Mentoring Programme während des Onboardings aber auch bereits als Teil des Bewerbungsprozesses, bieten Kandidaten die Möglichkeit einen Einblick in ihre zukünftigen Karrierewege zu erhalten. Außerdem bieten Mentor Programme Xers die Möglichkeit, von erfahrenen Mitarbeitern zu lernen und persönliche Beziehungen zu entwickeln – positive für den Entwicklungsdruck, sowie Sinnsuche der Generation X. Außerdem sorgen sich 42 % der befragten Xers um ihren Cultural Fit mit dem Unternehmen. Ein Mentoring Programm kann diese Sorge verringern. Hohe Flexibilität garantieren Wie bereits erwähnt, legt die Generation X hohen Wert auf Flexibilität. Arbeitsweisen, wie das Arbeiten von Zuhause, erfreuen sich von großer Beliebtheit unter Mitglieder der Generation X. Wenn z. B. Remote-Arbeit auf allen Ebenen schwierig zu integrieren ist, sollten flexible Arbeitszeitpläne in Betracht gezogen werden. Diese ermöglichen es Mitarbeitern, früher oder später am Tag zu arbeiten, um familiäre Verpflichtungen zu erfüllen oder externe Bildungsmöglichkeiten zu nutzen. Alles für die gute Work-Life-Balance! Auszeichnungen, die Initiative anerkennen Mitarbeiter jeder Entwicklungsstufe schätzen Anerkennung – dies gilt auch für die Generation X. Die Entwicklung eines Prämienprogrammes, das Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen und in verschiedenen Phasen der Organisation anspricht, ist eine gute Methode, um ein Unternehmen attraktiver für Xers zu gestalten. Für jüngere Mitarbeiter könnte dies die Anerkennung durch eine Geschenkkarte oder die öffentliche Anerkennung für eine großartige Idee oder ein erfolgreiches Projekt bedeuten. Für Gen Xers ist finanzielle Belohnung willkommen, aber auch die Chance, ihre Lebensläufe weiterzuentwickeln, z.B. mit der Teilnahmen an Konferenzen oder Workshops.

Deine Werte als Benchmark für Deine Karriere!

Hast Du auch schon den “16 Personalities”-Test gemacht?

Früher würdest du auf Partys nach deinem Sternzeichen gefragt. Heute wirst du stattdessen mit Begriffen wie Architekt, Mediator, Unternehmer oder ähnliches konfrontiert! Allerdings ist damit dein richtiger Beruf gemeint, sondern dein Persönlichkeitstyp gemeint. Wir erklären, was hinter dem Test steckt und prüfen selbst, wie verlässlich er ist. Die Persönlichkeitstypen, die beim Test ermittelt werden, orientieren sich an den Theorien, die der Psychologe Carl Gustav Jung bereits 1921 entwickelte. Sie wurden 1945 von den Amerikanerinnen Katherine Cook Briggs und Isabel Briggs Myers zu einem Typenindikator weiterentwickelt, mit dem sich insgesamt 16 Persönlichkeitstypen identifizieren lassen. Der Myers-Briggs-Typenindikator zählt heute zu den beliebtesten Persönlichkeitstests weltweit und wird vor allem in den USA von vielen Unternehmen bei Teambuilding-Maßnahmen oder in Bewerbungsverfahren eingesetzt. Die Website 16personalities.com macht den Test für jeden zugänglich und lässt uns auch außerhalb des Berufskosmos unsere Persönlichkeitstypen bestimmen. Vier Dimensionen der Persönlichkeit Wer sich schon einmal mit dem Test beschäftigt hat, dem sind mitunter kryptisch wirkende Buchstabenkombinationen begegnet. INTJ-A oder ESTP-T? Das sind letztendlich nur andere Bezeichnungen für Persönlichkeitstypen Architekt und Unternehmer. Gemessen wird beim „16 Personalties“-Test nämlich auf vier Dimensionen: Verstand: Extraversion vs. Introversion Energie: Intuitiv (Intution) vs. Realistisch (Sensing)­­ Natur: Logik-fokussiert (Thinking) vs. Prinzipien-fokussiert (Feeling) Taktiken: Planend (Judgement) vs. Suchend (Perception) Zusätzlich gibt es beim „16 Personalities“-Test noch die ebene „Durchsetzungsfähig (Assertive)“ vs. „Stürmisch (Turbulent)“, die dafür sorgt, dass dem Persönlichkeitstyp am Ende entweder ein A oder ein T angehängt wird. [siteorigin_widget class=”SiteOrigin_Widget_Image_Widget”][/siteorigin_widget] So ergeben sich insgesamt 16 verschiedene Persönlichkeitstypen. Welchem du zugeordnet wirst, hängt davon ab, zu welcher Seite der Dimension es dich stärker zieht. Architekten etwa sind eher introvertiert, denken intuitiv und logik-fokussiert und schmieden schnell einen Plan, statt weitere Erkenntnisse abzuwarten. Unternehmer sind das genaue Gegenteil. Zugegeben, die Begriffe, die die Dimensionen beschreiben, können auf den ersten Blick etwas verwirrend wirken. Gerade, weil der englische Ursprungsbegriff und die deutsche Übersetzung zunächst nicht so richtig zusammenpassen wollen. Die Beschreibungen der Typen sind dann aber umso anschaulicher. Wie treffend sind die Ergebnisse des Tests? Große Beliebtheit hat der Test in den letzten Monaten unter anderem deshalb erlangt, weil die meisten Nutzer sich ziemlich gut mit ihrem ermittelten Persönlichkeitstyp identifizieren können. Außerdem soll die Typologie auch dabei helfen, andere Menschen besser einzuschätzen. Auch ich habe den Test gemacht und war überrascht, wie akkurat die Beschreibung auf mich zutraf. Ähnlich ging es auch meinem Freund und anderen Kolleginnen hier in der Redaktion. Zwar gab es bei uns allen ein paar Aussagen, denen wir weniger zustimmen würden. Viele Beschreibungen trafen jedoch genau ins Schwarze. Heißt das also, wir können uns endgültig eingestehen, dass Sternzeichen mehr Aberglaube als Wissenschaft sind und von nun an stattdessen Persönlichkeitstypen studieren? Jein, denn auch wenn der „16 Personalities“-Test wissenschaftlich wohl fundierter als gängige Horoskope ist, die psychologische Forschung betrachtet ihn mit Skepsis. Was sagt ein Psychologe zu 16 Personalities? Damit Tests als anerkannte Diagnostikverfahren zugelassen werden, müssen sie verschiedene Gütekriterien erfüllen. Darunter fallen unter anderem Reliabilität und Validität. „Die Validität gibt an, ob ein Test tatsächlich das misst, was er zu messen vorgibt. Stimmen die Begriffe, die am Ende rauskommen? Gibt es wirklich genau 16 Persönlichkeitstypen oder wäre da nicht vielleicht noch ein siebzehnter möglich oder würden andersrum vielleicht auch nur 8 Typen alle Menschen ausreichend beschreiben? Die Reliabilität misst hingegen wie zuverlässig ein Test Aussagen trifft. Das wird häufig über die sogenannte Redest-Reliabilität geprüft. Erzielen Probanden auch nach mehreren Wochen nochmals die gleichen oder zumindest ähnliche Testergebnisse oder war es nur Zufall, dass jemand beim ersten Test ein zutreffendes Ergebnis erhielt?“, erklärt Prof. Dr. Stefan Krumm. Er ist Leiter des Arbeitsbereichs psychologische Diagnostik an der Freien Universität Berlin. Tatsächlich haben verschiedene Studien jedoch gezeigt, dass beide Gütekriterien beim Myers-Briggs-Typenindikator nicht gewährleistet werden können. So erzielten bei einem wiederholten Test nach fünf Wochen nur 50 Prozent der Probanden dasselbe Testergebnis wie zuvor. Auch ich habe den Test zweimal gemacht und war beide Male ein sogenannter „Mediator“. Meine Lebensgefährtin hingegen wurde vom Logiker zum Advokat. Die Persönlichkeit ist individuell Insgesamt ist der „16 Personalities“-Test damit wohl eher ein unterhaltsames Tool, als ein ernsthaftes Instrument der Psychologie. Zwar kann es interessant sein, uns selbst und andere mit seiner Hilfe besser einzuschätzen, letztendlich sollten wir die Ergebnisse aber auch nicht allzu ernst nehmen. So schön es auch sein kann, ein überraschend zutreffendes und noch dazu positives Feedback zu bekommen, menschliche Persönlichkeiten lassen sich nur schwer in Schubladen stecken. Zur professionellen psychologischen Diagnostik empfiehlt Stefan Krumm stattdessen sogenannte dimensionale Persönlichkeitstests. Ähnlich wie der „16 Personalities“-Test messen auch diese die Ausprägung von Persönlichkeitsmerkmalen auf insgesamt fünf Dimensionen, den sogenannten Big Five. Allerdings bekommt man hier einen Wert für die Ausprägung eines jeden Merkmals und keine daraus entwickelte Typologie. „Das mag nicht ganz so greifbar sein, wie zu hören, dass man ein Mediator oder Logiker ist, letztendlich gibt es bei der Persönlichkeit aber kein entweder oder. Wir sind nicht entweder extrovertiert oder introvertiert, sondern meist irgendwas dazwischen.“

Werde dir deine Stärken & Talente bewusst!

Was sind Deine Stärken und Talente? Um sein volles Potenzial entwickeln zu können, sollte jeder sich seinen Schwächen und Stärken bewusst sein. „Erfolgreiche Menschen kennen ihre Schwächen und Stärken sehr genau – konzentrieren sich aber voll und ganz auf die Entfaltung ihrer Stärken.“  Wenn wir unseren Stärken bewusst sind, können wir glücklicher leben. Dies bedeutet aber nicht, das wir unsere „Schwächen“ ausblenden sollen, vielmehr ist unser Fokus auf unsere Stärken ausgerichtet. Durch diese Sichtweise erreichen wir viel eher unsere Ziele, können auf unseren Weg Höchstleistungen, innere Erfüllung und den Zustand des Flows erfahren. Wie findest Du Deine Stärken und Talente heraus? Wenn du dich gerade in einer Neuorientierung oder in einer Bewerbungssituation befindest, ist es gerade wichtig, dass dir deine Stärken und Talente bewusst werden. Zum einen: um dich anhand deiner Stärken neu aufstellen zu können. Zum anderen: um dich anhand deiner Stärken besser präsentieren zu können. Aber auch: um einen neuen Beruf im Einklang mit deinen Stärken zu finden. Doch wie findest Du nun heraus, was Deine Stärken sind? Dazu kannst du vier Informationsquellen nutzen: Selbstwahrnehmung! Das Feedback in deinem Umfeld! In deine Vergangenheit blicken! Tests [siteorigin_widget class=”SiteOrigin_Widget_Image_Widget”][/siteorigin_widget] Selbstwahrnehmung Wo siehst du deine Stärken und Schwächen? Lausche in dich hinein und schreibe einfach alles auf, was dir einfällt. Am besten mache auf einem Blatt Papier eine Tabelle und schreibe alle Fakten auf, unterteile Sie in Stärken und Schwächen – bis dir nichts mehr einfällt! …und nun wird es spannend! Gehe nochmal in dich hinein, lausche ganz tief in dich hinein, da geht noch was! Jetzt kommen deine wahren Stärken zum Vorschein. Das ist schon mal der erste Schritt! Nun kommt die nächste Quelle und somit auch eine Reflexion. Feedback aus deinem Umfeld! Frage doch dein Umfeld, deine engsten Vertrauten, deine Freunde, aber auch deine Kollegen. Wie nehmen sie dich wahr? Gehe mit Ihnen in einen Dialog. Frage sie nach deinen Stärken und Schwächen. Du kannst sie zudem nach deinen empfundenen Stärken und Schwächen fragen und somit abgleichen. Eine weitere Quelle ist deine Vergangenheit. [siteorigin_widget class=”SiteOrigin_Widget_Image_Widget”][/siteorigin_widget] [siteorigin_widget class=”SiteOrigin_Widget_Image_Widget”][/siteorigin_widget] In deiner Vergangenheit Wann hast du dich großartig gefühlt und welche Eigenschaft, welches Talent, welche Stärke hat dir dabei geholfen, dich großartig zu fühlen? Oder dein Ziel zu erreichen? Oder dich in deinen Flow zu bringen? Notiere sie dir ebenfalls auf ein Blatt Papier und gleiche sie mit anderen Ergebnissen ab. Die vierte Quelle sind Tests. Test Es gibt verschiedene Tests wie du an Hand von Fragen und Antworten deine Stärken und Talente herausfinden kannst. In der heutigen Zeit gibt es einige davon, auch online. Manche davon sind kostenfrei und manche gegen ein gewisses Entgelt zu erwerben. Anbei drei Tests, mit denen ich sehr gern arbeite. Stärkentest des GALLUP®-Instituts / Clifton-Strengthsfinder Das Gallup-Institut ist eines der renommiertesten internationalen Forschungseinrichtungen zum Thema Arbeit. Das Testverfahren ist gegen ein Entgelt – je nach Paket – zu erwerben. Der Test ist online und jederzeit abrufbar. In diesen Test können je nach Gewichtung Deine 34 Talente herausgefunden werden. Es gibt auch die Möglichkeit über den Kauf von Büchern seine fünf stärksten Talente kennen zu lernen. Buch: Entwickle deine Stärken: mit dem StrengthsFinder 2.0 Buch: Führungsstärke: Was erfolgreiche Führungskräfte auszeichnet Anbei mein Test, so als Orientierung: Meine Talente & Stärken BIG FIVE – Persönlichkeitstest von 123test.de Dieser Persönlichkeitstest misst die „Big Five“- Persönlichkeitsfaktoren, die von verschiedenen unabhängigen Forschungsteams in vier Jahrzehnten entwickelt worden sind. Der Big-Five-Persönlichkeitstest gilt als das am meisten wissenschaftlich validierte und zuverlässigste Modell zur Persönlichkeitsmessung. Offenheit für Erfahrungen (Aufgeschlossenheit), Gewissenhaftigkeit (Perfektionismus), Extraversion (Geselligkeit), Verträglichkeit (Rücksichtnahme, Kooperationsbereitschaft, Empathie) und Neurotizismus (emotionale Labilität und Verletzlichkeit). Dieser Test ist kostenfrei Der Charakterstärkentest der Universität Zürich Wenn du diese Fragebögen ausfüllst, unterstützt du gleichzeitig die Forschungsbemühungen der Fachrichtung Persönlichkeitspsychologie und Diagnostik des Psychologischen Instituts der Universität Zürich und kannst so wertvolle Informationen über dich selber gewinnen. Das Ausfüllen der Fragebögen ist kostenlos und die Daten werden in keiner Weise an Fremde weitergegeben oder für kommerzielle Zwecke genutzt. Deine Stärken & Talente = Deine ganz persönliche Gabe Deine Stärken und Talente sind einzigartig. Du bist somit einzigartig! Deine Stärken und Talente gehören zu dir und machen dich zur einzigartigen Persönlichkeit. Hebe deinen Schatz, erkenne dich und dein Potenzial! Viel Spaß wünscht dir Daniel Hentschel (Fotoquelle: Pixabay)